Non solo recruiting: così Diversity & Inclusion spingono anche il business

Non solo recruiting: diversity and inclusion spingono anche il business. E infatti pochi numeri raccontano bene la difficoltà delle aziende nel comprendere l’importanza di temi quali diversity & inclusion quanto questo: il 62% degli intervistati da Monster afferma che la loro probabilità di lavorare per un’azienda sarebbe stata maggiore se questa avesse preso posizione sul tema “Black Lives Matter”. Qual è la lezione? Che chi non prende posizione, perde posizioni!

Pochi numeri raccontano bene la difficoltà delle aziende nel comprendere l’importanza e le implicazioni di temi quali Diversity, Equity & Inclusion quanto questo: il 62% degli intervistati in un sondaggio Monster afferma che la loro probabilità di lavorare per un’azienda sarebbe stata maggiore se questa avesse preso posizione sul tema “Black Lives Matter”, il movimento antirazzista internazionale nato a seguito dell’uccisione del cittadino afroamericano George Floyd.

E in effetti la cosiddetta “sfida delle competenze” sta spingendo da tempo diverse imprese in tutto il mondo ad adottare processi di selezione molto più orientati ai principi di diversità, equità e inclusione (DEI). Un modo per aprirsi alle nuove generazioni di candidati parlando, di fatto, “la loro lingua”. Quella, cioè, di giovani professionisti molto più sensibili alle implicazioni etiche del proprio lavoro rispetto a chi li ha preceduti.

Basterebbe questo, quindi, a giustificare il crescente interesse nei confronti del “diversity management” verso cui si stanno dirigendo sempre più organizzazioni. Eppure, a osservare il fenomeno da più vicino, ci si rende facilmente conto di quanto la strada verso una completa consapevolezza sia ancora piuttosto lunga. E questo nonostante il recruiting sia solo uno degli ambiti della vita d’impresa su cui una maggiore attenzione in chiave DEI promette di assicurare ricadute positive.

Se il “fattore D&I” fa bene (anche) al fatturato

Dal recruiting al business, infatti, il passo sembra essere piuttosto breve. Secondo il rapporto “Diversity Wins” di McKinsey, “le organizzazioni con una maggiore diversità di genere nei team esecutivi hanno il 25% di probabilità in più di avere una redditività superiore alla media rispetto alle aziende meno sensibili al tema”. Una percentuale che sale fino al 36% se l’inclusione riguarda la diversità etnica e culturale.

25%: la maggiore probabilità di avere una redditività superiore alla media contrastando la diversità di genere
36%: la maggiore probabilità di avere una redditività superiore alla media contrastando la diversità etnica e culturale

Quell’invito a “normalizzare” che l’azienda deve cogliere

L’adozione di politiche di Diversity, Equity & Inclusion genera quindi un indiscutibile ritorno positivo nel rapporto costi/benefici. Un vantaggio evidente anche in quegli ambiti in cui gli utili, di solito, non si misurano calcolatrice alla mano. Si pensi, ad esempio, all’employer branding o alla brand awareness, per i quali una maggiore attenzione ai temi DEI rappresenterebbe un vero e proprio “boost naturale”.

E il motivo è anche abbastanza semplice: l’ultima generazione di candidati potrebbe essere cresciuta in un ambiente familiare e sociale in cui la diversità e l’inclusione sono normalizzate, ma potrebbero trovarsi nella spiacevole situazione di entrare in (o diventare consumatori di) aziende guidate da persone e culture che sono esattamente l’opposto. Un rischio che nessuna organizzazione può permettersi di correre se intende restare competitiva.

Tra i vantaggi di politiche “DEI oriented” anche una migliore brand awareness
I temi DEI saranno presto normalizzati e le aziende potrebbero scontare il ritardo
Maggiori entrate, prestazioni migliori, più soddisfazione interna

Di contro, evidenziano ancora gli analisti, “le aziende con team o un management diversificati non solo creano maggiori entrate, ma ottengono anche prestazioni migliori e una maggiore soddisfazione dei propri dipendenti”.

Chi paga il ritardo in ottica DEI

A pagare il prezzo più alto del ritardo delle aziende in ottica Diversity, Equity & Inclusion sono le donne. Il Gender gap (in tutte le sue tossiche declinazioni) occupa infatti il primo posto nella lista delle discriminazioni aziendali.

60 anni: il tempo stimato per ridurre il gender gap in Europa
15,7%: il divario retributivo di genere nell’UE
30,1%: il divario retributivo pensionistico nei paesi europei

E anche in questo caso le statistiche sono impietose. Secondo l’“Indice 2020” dell’Istituto europeo per l’uguaglianza di genere, ci vorranno almeno 60 anni prima che la vera uguaglianza di genere sul posto di lavoro venga raggiunta in Europa. Senza contare che partiamo da un divario retributivo di genere del 15,7% e un divario retributivo pensionistico del (tenetevi forte) 30,1%.

Cosa vuol dire Diversity, Equity & Inclusion nel recruiting

Certo, le soluzioni per ridurre le discriminazioni in azienda esistono. E hanno un’efficacia diversa a seconda del ritardo che si desidera sanare. Ma prima occorre capire cosa si intende per “processo di selezione più inclusivo”, ossia la base di una cultura aziendale effettivamente orientata ai valori della Diversity, Equity & Inclusion.

Per semplificare, potremmo dire che “Diversity nel processo di selezione” significa che si intende offrire ai gruppi sottorappresentati la stessa opportunità di essere assunti.

Ma valeva la pena spingerci oltre. Così in Monster abbiamo pensato di approfondire il tema partendo dalle origini. Analizzando cioè le cause che stanno alla base di questi fenomeni; coinvolgendo esperti; consultando indagini e statistiche. Ma soprattutto, raccogliendo le testimonianze, i racconti e gli esempi di quei manager e di quegli HR che stanno sperimentando sulla propria pelle i vantaggi di lavorare in un’azienda che riconosce ai valori DEI l’attenzione che meritano.

Una parte di questo materiale, il più interessante, lo abbiamo condensato in un white paper dal titolo “Come rendere il processo di selezione più inclusivo”. Un testo, a metà strada tra la guida pratica e il documento editoriale, in cui abbiamo provato a spiegare attraverso numeri e case history, perché e come gettare le basi per un recruiting ispirato a principi di equità, uguaglianza e inclusione.

Nel nostro White Paper gratuito troverete:

Un’analisi sulle origini del “fenomeno DEI”
Report di sondaggi e statistiche condotte a livello globale ed europeo
Le testimonianze degli esperti in ambito Diversity&Inclusion
Le case history con il racconto delle buone prassi adottate dagli HR
Una guida Monster per un recruiting più inclusivo

I passaggi-chiave per una strategia efficace

Una somma di piccole cose, gesti e servizi offerti dagli specialisti Monster, per aiutare ogni azienda a superare il divario che la separa dall’aspettativa delle nuove generazioni sul fronte DEI.

Dal semplice Copywriting, ideale per proporre contenuti redatti in linea con le migliori best practice DEI, fino alle soluzioni più articolate come la Talent Acquisition Solution e la Talent Evaluation Solution, che prevedono:

la redazione dell’annuncio di lavoro
l’indicizzazione e l’ottimizzazione dei contenuti sulla base dei principi DEI
la predisposizione di long / short list inclusive (es: età, sesso, etnia o disabilità).

I primi passi della Diversity e Inclusion: scarica ora il PDF

Nel White Paper Monster abbiamo realizzato un vademecum pensato per gli specialisti HR con i primi passi da compiere per impostare una strategia di recruiting orientata ai temi della Diversity, Equity & Inclusion.

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