Candidati fantastici e dove trovarli

Sono molti i canali che un Recruiter puo’ osservare alla ricerca dei candidati ottimali, che sia Tik Tok, Instagram, Facebook…ed ognuno potrebbe essere etichettato con “quello giusto”.

Per esempio nel momento in cui leggete questo articolo, Tik Tok rappresenta certamente la piattaforma più utilizzata dai giovani e quindi un ampio calderone di potenziali candidati. Per questo motivo le aziende si applicheranno per curare la propria immagine su questa piattaforma.

Ma l’esperienza, ci dice che in futuro anche TikTok sara’ sostituito da qualcos’altro di piu’ nuovo e performante… il che potrebbe significare, per molte aziende, un cambio di identità per adeguarsi agli standard.

Si tratta in fondo di tradurre in modo creativo i pilastri dell’employer branding e adattarli a canali social di volta in volta diversi. Vale la pena quindi presidiare attentamente e attivamente ogni canale, almeno fin quando l’uno o l’atro non esauriranno la loro forza di attrazione, e in seguito migrare nuovamente. Tutti insieme: talenti e seekers.

Il recruitment marketing su misura: ecco la candidate persona

La tendenza oggi è quella di rovesciare completamente il paradigma, invertendo l’ordine del rapporto che fino a oggi legava recruiter e candidati. Non e’ piu’ solo il candidato a cercare l’azienda ma anche l’azienda a proporsi al meglio per attrarre candidati ideali.

A questo ribaltamento della prospettiva hanno dato pure un nome: “candidate persona”. In pratica, si tratta di una tecnica che consiste nella creazione “a tavolino” del candidato ideale. Poi, attraverso una serie di coordinate, e grazie soprattutto al supporto della tecnologia e degli algoritmi predittivi, si imposta la strategia di ricerca. Niente più selezioni “al buio”, quindi, ma una vera e propria indagine sul candidato ideale che ancora non sa di esserlo.

Perché la candidate persona funzioni è necessario che la scheda profilo contenga almeno quattro categorie di notizie essenziali:

le informazioni demografiche
gli interessi e gli obiettivi
i canali di ricerca frequentati
le esperienze formative e di lavoro

Tutti i vantaggi di una selezione “people oriented”

Come fosse un identikit, gli HR – job description alla mano – ne tracciano il profilo: titoli di studio, esperienze di lavoro, passioni ma anche abitudini. Insomma, tutto quello che serve, poi, per andarlo a cercare.

Perché grazie ai big data sapremo quali canali frequenta, quali messaggi attirano la sua attenzione, a quali benefit è più interessato. Se cerca uno scopo, come molti della sua generazione, o se il rapporto col lavoro è regolato più che altro da una smania di legittimazione professionale. Un “dettaglio”, questo, che agli occhi di un recruiter può fare tutta la differenza del mondo. Perché se cambia la candidate persona cambiano completamente anche i parametri della ricerca. Dagli obiettivi agli strumenti, dai canali da presidiare ai tempi necessari.

E poi c’è un riscontro oggettivo che premia i recruiter proiettati a questo nuovo approccio di ricerca e selezione. Una strategia calibrata sulla “candidate persona” permette, infatti:

di intercettare candidati più interessati
di aumentare il tasso di visualizzazione delle offerte di lavoro
una individuazione più immediata dei canali di ricerca su cui investire
l’abbattimento dei costi del recruiting
di ridurre drasticamente il “time to hire”
di accorciare sensibilmente il “time to fill”
di migliorare l’intera esperienza di selezione e di onboarding della risorsa

E qui entra in gioco Monster. A queste abilità di ricerca e selezione del candidato ideale abbiamo unito le tecniche del marketing e gli strumenti della comunicazione: il risultato è una macchina per il recruiting in grado di veicolare al meglio l’insieme dei valori che un’azienda offre al potenziale candidato.

Per saperne di piu’ su questa nuova strategia, ascolta dalle parole di Fabrizio Piacentini (link al video). Un nuovo approccio ottenuto implementando ricerca e tecnologie per soddisfare i nuovi bisogni delle aziende nel mercato del lavoro.