Il bilancio di sostenibilità: da nice-to-have a leva strategica di attraction (e retention)

Tre parole. Bilancio di sostenibilità. Tre parole che sono la dimostrazione plastica di come il futuro, nella vita come nelle aziende, non arriva mai tutto in una volta. Ma lo fa sempre un’innovazione dopo l’altra. Fino a consegnarci, nel tempo, una realtà tutta nuova.

E siccome da qualche anno “futuro” fa rima con “responsabilità sociale”, nelle organizzazioni si assiste a piccoli ma costanti spostamenti verso quella direzione.

La spinta verso un’idea di sviluppo sostenibile, dopotutto, non è più da tempo una prerogativa soltanto delle élite. Al contrario, è il marchio di fabbrica delle nuove generazioni di talenti: le cosiddette “generazioni Greta”, che saranno dominanti nel futuro mercato del lavoro.

La causa etica: all’origine del bilancio di sostenibilità

Da questa premessa, arrivare al bilancio di sostenibilità è un attimo. E i motivi sono evidenti anche per chi non si è dovuto misurare ultimamente con una strategia di recruiting.

Figuriamoci allora per chi, come gli HR, la difficoltà di trovare i giusti candidati la conosce bene. E sa bene, quindi, quanto il posizionamento sul mercato (ovvero l’Employee Value Proposition) rappresenti oggi un valore strategico in ottica di attraction e retention.

L’equazione, insomma, è semplice. Tanto prima le aziende riusciranno a dimostrare di saper combattere le stesse battaglie dei talenti che inseguono, di avere a cuore gli stessi loro interessi e di condividere la stessa partecipazione e lo stesso impegno, tanto meglio riusciranno a distinguersi. A farsi notare sul mercato. A convincere quei candidati della bontà di investire le proprie competenze per un’organizzazione “impegnata”.

I precedenti: l’impegno civile che vogliono i talenti

Lo abbiamo già visto in passato con la sensibilità verso altre battaglie, come quelle contro la discriminazione razziale, di genere o legata all’orientamento sessuale. Lo riscopriamo oggi con la causa per uno sviluppo sostenibile.

In fondo questa sostenibilità che si vuole rendicontare non implica soltanto il rispetto e la tutela dell’ambiente. Ma anche la ricerca di un progresso che sia più etico, più armonico. In una parola: più giusto.

Anche all’Europa piace il bilancio di sostenibilità

Non bastasse questo incentivo a spostare la bussola delle organizzazioni, c’è poi l’Europa a ricordare alle imprese l’importanza del bilancio di sostenibilità. In che modo? Con l’entrata in vigore della direttiva sulla Corporate Social Responsibility.

Parlavamo di futuro che arriva un passo alla volta. Beh, eccone un esempio. Con l’entrata in vigore della direttiva europea, infatti, l’attenzione alle politiche ESG (Environment, Social e Governance) assume per le imprese tutta un’altra importanza. Da semplice nice-to-have a leva strategica di sviluppo.

ESG: così il bilancio diventa etico

In pratica, con il bilancio di sostenibilità l’impresa è chiamata a rispondere non soltanto dei propri risultati economici, ma anche degli impegni assunti a tutela dell’ambiente (Environment), verso le persone e le comunità (Social) e nel rispetto delle politiche di etica e di trasparenza (Governance). Per questo si tratta a tutti gli effetti di una rendicontazione non finanziaria.

Gli ambiti di una rendicontazione non finanziaria:

• ambiente (Environment)
• persone (Social)
• comunità (Social)
• etica (Governance)
• trasparenza (Governance)

I vantaggi di un’impresa responsabile

È indubbio che per molte imprese redigere ogni anno un bilancio di sostenibilità significhi farsi carico di uno sforzo importante. Ma i vantaggi che ne derivano promettono di essere altrettanto gratificanti.

Vediamoli insieme:

• green reputation più solida
• riduzione dei costi operativi
• migliore gestione del rischio d’impresa
• più rilevazioni periodiche = più controllo
• partner più affidabili
• collaboratori più motivati
• attira nuovi talenti

Con argomenti del genere, è chiaro che la divisione aziendale più coinvolta nell’adozione del bilancio di responsabilità sia proprio quella delle risorse umane. L’HR si conferma quindi ancora una volta abilitatore centrale del cambiamento che è richiesto alle organizzazioni.

Con l’Agenda 2030 l’HR resta abilitatore del cambiamento

Non solo le comunità, quindi, ma anche le aziende vivono un cambiamento radicale. E il bilancio di sostenibilità sarà proprio il catalizzatore di questa trasformazione profonda.

I responsabili delle risorse umane attraversano dunque una stagione di grande responsabilità e centralità nelle imprese in cui operano.

Un ruolo di grande rilevanza strategica cominciato con la rivoluzione dei modelli organizzativi imposti dalla pandemia, proseguito con la gestione della motivazione dei talenti nel post-Covid, e che proseguirà con l’attuazione dei princîpi dell’Agenda 2030.

Gli obiettivi che impiegano comunità e aziende

Si tratta del “patto” siglato il 25 settembre 2015 dai governi dei 193 Paesi membri delle Nazioni Unite, tra cui l’Italia, e costituito da 17 obiettivi per uno sviluppo sostenibile. Goals che impegnano anche le impese, subito dopo i governi e le istituzioni pubbliche.

Tra i 17 obiettivi dell’Agenda, quelli su cui la funzione HR sarà più determinante sono senz’altro:

• Salute e benessere (goal 3)
• Parità di genere (goal 5)
• Energia pulita e accessibile (goal 7)
• Lavoro dignitoso e crescita economica (goal 8)
• Imprese, innovazione, infrastrutture (goal 9)
• Ridurre le disuguaglianze (goal 10)
• Consumo e produzione responsabili (goal 12)
• Lotta contro il cambiamento climatico (goal 13)

Al bilancio di sostenibilità servono i giusti interpreti

Bilancio di sensibilità e Agenda 2030 dimostrano dunque la dimensione delle sfide che impegneranno nell’immediato futuro la direzione HR. Chiamata a dare vita a una trasformazione radicale della propria cultura. Ma per ogni trasformazione, servono i giusti interpreti.

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Con il vantaggio evidente di poter dedicare il resto del tempo (e delle risorse disponibili) al cambiamento che il mondo, e nuovi talenti, si aspettano di vedere.