Talent attraction e acquisition al Recruiting Marketing Day

La talent attraction, ampiamente discussa durante la nostra terza tappa del Recruiting Marketing Day 24, è un tema centrale nel mercato del lavoro odierno che, caratterizzato da un’alta competitività, necessita di strategie precise e coerenti per attrarre i talenti giusti. 

La talent attraction si riferisce alla capacità di un’azienda di risultare attraente agli occhi dei migliori talenti attraverso un insieme di strategie, strumenti e pratiche che coinvolgono sia candidati attivi che passivi. Questo processo non lascia spazio all’improvvisazione, richiedendo una strategia ben definita, tempo e costanza.

Elementi fondamentali per una strategia che stimoli la talent attraction in modo efficace includono:

Le aziende devono comunicare efficacemente i propri punti di forza, tra cui un equilibrato rapporto tra vita professionale e privata, un ambiente di lavoro gradevole, salari competitivi, stabilità lavorativa, opportunità di crescita professionale, formazione continua e la possibilità di lavorare da remoto. L’Employer Brand Research 2023 di Randstad sottolinea l’importanza di questi aspetti, evidenziando come il 60,41% degli intervistati consideri il work-life balance prioritario. Questo dimostra quanto sia cruciale la talent attraction per conquistare i migliori talenti, siano essi giovani alla ricerca di opportunità o professionisti esperti. Una strategia di talent attraction ben strutturata non solo migliora la produttività e l’efficienza aziendale, ma aumenta anche l’innovazione, la creatività e la capacità di adattamento dell’azienda. Inoltre, contribuisce a ridurre il turnover, migliorare la reputazione dell’azienda e ad attrarre clienti di alto valore. Una cultura aziendale positiva, che favorisca la collaborazione e il benessere dei dipendenti, è cruciale per favorire la talent acquisition e talent retention. In definitiva, una strategia di talent attraction efficace garantisce un vantaggio competitivo significativo, posizionando l’azienda come desiderabile e assicurando il successo a lungo termine nel mercato del lavoro.

Recruiting marketing e il futuro della talent acquisition 

Recruiting Marketing Day 2024, terzo appuntamento dedicato al mondo hr, sono state affrontate numerose tematiche cruciali legate a talent acquisition e talent retention. Vediamo quindi confermate le sfide odierne nel mondo del recruiting, legate alla carenza di talenti e all’attrazione dei talenti. All’interno di due panel distinti, sotto la guida di Mariano Corso, esperti del settore hanno condiviso strategie e approcci innovativi per affrontare queste sfide.

Pietro Brunetti, Chief Corporate Affairs & People Officer presso Arriva Italia, ha citato il noto film “Ogni maledetta domenica” affermando che “I centimetri sono intorno a noi“, enfatizzando l’importanza di esplorare, cercare e comprendere i bisogni delle persone. Questa metafora suggerisce che il recruiting richiede un’attenzione dettagliata e un approccio mirato per scoprire il potenziale dei candidati.

Mariano Corso, Professore di Leadership & Innovation presso il Politecnico di Milano, ha sottolineato che la percentuale di happiness at work aumenta significativamente, fino a cinque o sei volte, quando si riesce a comunicare efficacemente e a mettere il purpose al centro della propria proposta. Questo concetto è stato ulteriormente esplorato da Francesca Fossi di Fastweb, che ha illustrato come il purpose “tu sei futuro” dell’azienda non solo guidi la loro missione, ma funge anche da potente strumento di marketing per favorire la talent attraction. Fossi ha spiegato che Fastweb, impegnata in servizi tecnologicamente avanzati come la cyber security, l’IoT e il cloud, cerca persone appassionate di tecnologia e innovazione. “Il recruiting diventa sempre più simile a una campagna di marketing, dove il candidato è paragonabile al cliente e le posizioni aperte ai servizi di vendita” ha detto Fossi. Ha aggiunto che insieme al marketing, Fastweb ha sviluppato una strategia basata sul purpose, integrando strettamente le funzioni HR e di talent acquisition con la strategia di marketing dell’azienda.

Gianluca Mazzetti, SSC Planning Manager di Verisure, ha descritto l’approccio multi-canale della loro azienda nel recruiting, utilizzando piattaforme come LinkedIn, Monster e campagne social per raggiungere diversi target. Questo approccio permette di trasmettere feedback personalizzati e di creare connessioni dirette con i candidati. “Ciò ci consente di effettuare campagne di riattivazione per i non interessati e di stabilire una comunicazione molto più diretta” ha spiegato Mazzetti.

Marco Rossi, Talent Acquisition e HR Development Manager di Bticino, ha discusso delle loro strategie di marketing e comunicazione differenziate, sottolineando l’importanza di una comunicazione omnicanale per raggiungere i giovani talenti e applicare la talent attraction. “Le tre C del candidato, cliente e collega si sovrappongono” ha detto Rossi. “Abbiamo ottenuto un maggiore coinvolgimento alimentando la sensibilità verso l’azienda come prodotto e invertendo il paradigma della scelta“.

Mariano Corso ha poi introdotto il tema del settore della consulenza, caratterizzato da elevati tassi di turn over e forte stress per i lavoratori. Ha chiesto ad Andrea Fabris, HR Manager di PwC Italy come stessero affrontando queste sfide. Fabris ha spiegato che l’azienda ha adottato una narrazione più trasparente, riconoscendo la necessità di spiegare chiaramente i meccanismi del settore della consulenza. “Si cresce tanto, ma si dà anche tanto” ha detto Fabris. Ha inoltre sottolineato l’importanza della multidisciplinarietà, affermando che PwC ha circa 2500-3000 nuovi inserimenti ogni anno e un turnover sano, che si definisce tale quando è inferiore al 20% nel settore dei servizi professionali.

Possiamo quindi affermare che il Recruiting Marketing Day 2024 ha messo in luce come le aziende stiano evolvendo le loro strategie di recruiting per affrontare le sfide moderne, che vedono talent attraction e talent retention come protagoniste. Attraverso una combinazione di approcci innovativi, purpose-driven e una comunicazione efficace, le aziende mirano a attrarre e trattenere i migliori talenti, trasformando il processo di recruiting in una vera e propria campagna di marketing. 

Talent shortage e le sfide del recruiting

Talent shortage, due parole che sanno di sfida a tutti recruiter. 

Oggi le sfide del recruiting vedono una crescente competizione per la ricerca dei talenti, l’evoluzione delle aspettative dei candidati, l’integrazione di tecnologie avanzate nei processi di selezione e l’importanza di promuovere la diversità e l’inclusione all’interno del loro organico.

Durante l’evento, i mostri del recruiting che hanno preso parte al primo panel, hanno condiviso con noi suggerimenti chiave e strategie innovative per affrontare le sfide del recruiting, migliorare la talent acquisition e ottimizzare i processi di selezione. 

Le testimonianze di Sofia Campos, Barbara Cappilli, Michelangelo Ceresani, Luca Cicatelli, Clemente Perrone e Simone Sgueo hanno offerto preziosi spunti su come le aziende possono rendere più efficaci le loro pratiche di recruiting, puntando su elementi come la comunicazione chiara, l’onestà, la preparazione dei candidati e l’importanza di un onboarding strutturato. In questo paragrafo, esploreremo i loro suggerimenti, evidenziando come ogni approccio possa contribuire a creare un ambiente di lavoro più inclusivo e motivante, capace di attrarre e trattenere i migliori talenti.

  • Sofia Campos, HR Director di Cerved Group, ha condiviso un aneddoto che le è capitato. Campos aveva chiesto un’opinione ad una collega in merito alla condivisione dei CV con i manager, e lei le aveva suggerito di non farlo, permettendo così ai manager di valutare i candidati basandosi esclusivamente sulle loro esperienze e competenze, senza pregiudizi. Sulla base di questo, il suggerimento chiave di Campos è “chiedere a chi è diverso da voi“.
  • Barbara Cappilli, Talent Acquisition Southern Europe di AirLiquid, ha sottolineato l’importanza di “creare un dialogo con i candidati“. Anche con quelli non selezionati, Cappilli mantiene un contatto aggiornato, creando opportunità e interesse sia per il benessere delle persone che per quello dell’azienda.
  • Michelangelo Ceresani, VP of Human Resources & Organization di Capgemini Italy, ha suggerito di semplificare tre aspetti fondamentali: chiarezza e onestà nel messaggio per attrarre le persone giuste e scoraggiare quelle non adatte; una profonda conoscenza dell’azienda e una partnership con i colleghi per rappresentare al meglio la realtà aziendale; e lo sviluppo di capacità analitiche per leggere e interpretare i dati dei percorsi di recruiting, essenziali in una grande azienda.
  • Luca Cicatelli, Deputy Director, Talent Acquisition di Prysmian, ha enfatizzato l’importanza di preparare i candidati. Ogni candidato che fa application riceve una guida all’intervista, con esempi di domande che verranno poste durante il processo di selezione, aiutandoli a sentirsi più preparati e sicuri.
  • Clemente Perrone, VP Chief HR, Organization & Communication Officer presso Sirti S.p.A., ha indicato due punti cruciali: preparare i capi, che spesso smettono di aggiornarsi sul mercato del lavoro una volta entrati in azienda, e implementare un percorso di onboarding modulare a step per mitigare i rischi associati all’inserimento di nuovi dipendenti.
  • Infine, Simone Sgueo, Head of HR Management & Development di HDI Assicurazioni, ha parlato dell’importanza di un’etica forte verso il candidato, con una risposta accogliente e una grande disponibilità ad accompagnarlo lungo tutto il percorso. Ha inoltre sottolineato l’importanza di un onboarding del primo anno che permetta di integrare i nuovi arrivati a livello di conoscenza e cultura interna, mantenendoli ingaggiati e motivati.

Il Recruiting Marketing Day 24 è stato uno straordinario momento di condivisione e confronto, noi di Monster ci teniamo a ringraziare ancora una volta tutti i professionisti che hanno preso parte ai due panel, i professori Mario Mezzanzanica e Mariano Corso per aver aperto e condotto tutto l’evento e Domenico Gatto per aver condiviso con noi la sua esperienza con il servizio Pay For Performance di Monster. Se vuoi saperne di più, contattaci.