HR data-oriented: la people management transformation si fa coi numeri
Quello che non si può misurare non si può migliorare. Tutto il valore del modello HR data-oriented è racchiuso perfettamente in questi semplici versi del fisico e ingegnere britannico Lord William Thomson Kelvin.
Una verità tanto più assoluta quanto più il mercato del lavoro imporrà alle nostre organizzazioni sempre maggiore velocità per stargli al passo.
E già qui potrebbero cominciare i primi dubbi. Dopotutto, se non abbiamo mai messo in discussione la fondatezza di un approccio basato sui numeri, come mai nelle organizzazioni si parla di cultura HR data-oriented soltanto oggi?
HR data-oriented: una fusione a freddo tra numeri e persone
In realtà l’approccio HR data-oriented ha sempre rappresentato una grandissima suggestione per i responsabili delle risorse umane. Il problema è che abbiamo sempre chiesto ai numeri cose che i numeri non potevano dirci.
Con gli anni, però, abbiamo affinato la tecnica. E complice la trasformazione digitale abbiamo iniziato a farci dire dai numeri qualcosa che ci tornasse utile anche in ottica di people management.
Molto più che semplici dati
L’altro grande equivoco, parlando di filosofia HR data-oriented, è quello di credere che tutto si riduca ai numeri. Niente di più sbagliato. Per fare in modo che questo modello produca un beneficio reale per l’impresa, infatti, c’è bisogno che sia supportato da competenze e strumenti specifici.
Competenze e strumenti che serviranno a trasformare quei numeri in nuove consapevolezze e, in un secondo momento, in decisioni più oculate in chiave people management.
I tre pilastri del modello data-driven:
● Dati
● Tecnologie
● Competenze
Competenze e tecnologie a supporto della visione data-driven
Per definire quindi una visione a lungo termine di questo modello, è indispensabile che le nostre funzioni HR si dotino di tre asset fondamentali: dati, tecnologie e competenze. Cerchiamo di capire bene perché, prima di analizzare in quali ambiti e per quali scopi HR questa filosofia può essere utilizzata.
1. Dati: la raccolta, la gestione e lo stoccaggio (laddove, per stoccaggio, si intende la capacità di mettere a disposizione questo patrimonio aziendale ai giusti stakeholder interni) sono elementi centrali nella strategia HR data-oriented. Le modalità di controllo e di amministrazione delle informazioni devono essere definite in anticipo per evitare interruzioni nei processi decisionali successivi.
2. Tecnologie: la scelta delle giuste tecnologie rappresenta forse la dimensione più delicata di questo approccio. L’ errore in questo caso è spesso rappresentato dalla selezione di tecnologie troppo elaborate e non in linea con gli obiettivi HR. L’invito è dunque quello di orientarsi verso tool per la gestione degli HR analytics che permettano la creazione di algoritmi predittivi, ma anche la visualizzazione degli elementi chiave in modo dinamico, customizzabile e semplice anche per colleghi non HR.
3. Competenze: un approccio HR data-oriented non può prescindere da un piano di upskilling e re-skilling interno alla funzione. Per sfruttare al massimo le opportunità concesse da questa tecnologia occorre quindi garantire lo sviluppo delle abilità legate alla gestione e all’analisi dei dati relativi ai processi HR. Valutando anche il coinvolgimento di figure esterne e specifiche, come possono essere i Data Scientist.
Sette vantaggi di un approccio orientato ai dati
Non lasciatevi scoraggiare, però. Perché nonostante l’applicazione da zero di una filosofia HR data-oriented può spaventare anche gli HR più sensibili alla trasformazione culturale in atto, va detto che i vantaggi legati a questo approccio sono innumerevoli.
E soprattutto, coprono una gamma di funzioni così vasta che anche a un’analisi sommaria costi-benefici il vantaggio di una sua adozione risulterebbe comunque evidente. Vediamo allora insieme quali sono gli ambiti nei quali un approccio di questo tipo può generare vantaggi alla divisione HR e, di riflesso, all’intera organizzazione:
Quando/come può servire un orientamento ai dati:
● Recruiting e selezione dei talenti
● Previsione dei bisogni di recruiting
● Gestione e sviluppo del patrimonio interno di competenze
● Analisi del turnover
● Gestione assenze e del benessere
● Clima aziendale e tasso di engagement
● Valutazione delle performance
Usare i numeri per liberarsi delle scelte
Si tratta, in pratica, di “scaricare” sulle spalle dei numeri la gestione di tutte quelle fasi così dannatamente time consuming che non permettono alle nostre divisioni HR di dedicarsi alla pianificazione e al miglioramento dei modelli organizzativi.
Vediamo più nel dettaglio che cosa intendiamo.
● Recruiting e selezione dei talenti
Utilizzare i dati per identificare le aree di recruiting più efficaci, valutare le metriche e i report dei neo assunti, analizzare i profili dei candidati per trovare corrispondenze più adatte per determinati ruoli; utilizzare l’analisi predittiva per prevedere quali candidati avranno più probabilità di successo.
● Previsione dei bisogni di recruiting
Utilizzare i dati storici e le tendenze per prevedere le future esigenze di personale e i bisogni di recruiting, permettendo così all’organizzazione di pianificare in anticipo le strategie di assunzione, ma anche di formazione e di sviluppo.
● Gestione e sviluppo del patrimonio interno di competenze
Analizzare i dati per identificare i talenti interni, individuare opportunità di crescita e sviluppo del patrimonio interno di competenze, personalizzare programmi di formazione e i percorsi di carriera basati sulle necessità dell’azienda, o sulle aspirazioni delle nostre persone.
● Analisi del turnover
Utilizzare i dati per comprendere le cause alla base dei tassi di turnover del personale, identificare pattern di dimissioni e individuare le aree dell’azienda che richiedono interventi per migliorare la retention.
● Gestione assenze e del benessere
Analizzare i dati sulle assenze per individuare le macro-tendenze, identificare le ragioni dietro le assenze frequenti e sviluppare strategie mirate con l’obiettivo di migliorare il benessere dei nostri collaboratori.
● Clima aziendale e tasso di engagement
Utilizzare i dati per misurare i livelli di engagement dei collaboratori, individuare i fattori che influenzano il clima aziendale e adottare misure correttive per migliorare l’attaccamento all’azienda.
● Valutazione delle performance
Utilizzare i dati per valutare le performance dei dipendenti attraverso metriche oggettive, identificare trend e modelli nei comportamenti, individuare punti di forza e aree di miglioramento, e infine fornire feedback mirati e proposte per l’empowerment delle nostre risorse.
HR data-oriented, per chi cerca sempre il massimo
Arrivati alla fine di questa analisi, è giusto riconoscere che questo modello HR data-oriented è senza dubbio più adatto a quelle organizzazioni che cercano di ottenere sempre il massimo dal proprio investimento. Indipendentemente dall’ambito in cui viene fatto.
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