“Muoversi in un contesto che cambia”: Monster lancia la sua guida al recruiting

L’abbiamo chiamata guida al recruiting perché la sensazione è che per molti HR, anche per i più esperti, il mercato del lavoro sia diventato una specie di metropoli semi-sconosciuta. Una di quelle città moderne impossibili da definire in un modo solo. Piene di contraddizioni. Di insidie. Di mode passeggere. Ma anche di opportunità, e di occasioni da cogliere al volo.

Per capirci, quel genere di posto nel mondo che può disorientare anche i viaggiatori più avveduti. Costretti anche loro, come tutti, a muoversi in un ambiente che non dà punti di riferimento. Ma che, anzi, cambia regole e codici a una velocità impressionante.

Quei posti, insomma, che puoi girare solo col supporto di una guida affidabile. “Muoversi in un contesto che cambia”, l’indagine Monster sul mercato del lavoro e le novità nel settore della ricerca e selezione del personale, nasce con l’ambizione di essere proprio quella guida.

Un piccolo, ma indispensabile kit di sopravvivenza, pensato per aiutare gli HR, esperti o meno, a non perdere l’orientamento in un mercato del lavoro che ha smesso di dare punti di riferimento.

Una guida al recruiting per un recruiting ancora tutto da definire

Leggendo la guida al recruiting di Monster, però, vi accorgerete subito di una cosa. Dentro non ci sono ricette magiche. “Muoversi in un contesto che cambia”, come suggerisce anche il titolo, non è uno di quei manuali che alla fine ti consegnano una qualche soluzione spacciandola per verità.

È, semmai, una fotografia del momento complicato che attraversano le organizzazioni. Una testimonianza diretta della loro difficoltà a rendersi attrattive verso i nuovi talenti e ancora seducenti verso i propri collaboratori. Ma è anche un metro per analizzare le cause all’origine di fenomeni come great resignation e quiet quitting. E un innesco per interrogarsi sui rimedi possibili.

Lo fa con la consapevolezza di chi si riferisce a uno scenario ancora tutto da definire. Facendosi aiutare, però (e prorio in questo sta il suo valore), da chi quello scenario lo vive ogni giorno. Ovvero i recruiter di mezzo mondo che fanno parte della community Monster.

Il mercato del lavoro visto al microscopio

Grazie a una storica partnership con la società americana di ricerche Dynata, quello che Monster fa ogni anno con la guida al recruiting è osservare il mercato del lavoro al microscopio.

Un microscopio che poi tanto micro non è. Per comporre le oltre 20 pagine della guida, infatti, sono stati coinvolti qualcosa come 2.600 professionisti del settore HR di tutto il mondo. A loro sono state rivolte 35 domande sul modo in cui svolgono il loro mestiere. Trentacinque domande. Provate a contarle: se non è osservare il mondo al microscopio questo…

600 : i professionisti del settore HR coinvolti
35 : le domande rivolte sui processi e gli strumenti utilizzati

Parola ai protagonisti della ricerca e selezione

Con questa guida al recruiting volevamo, quindi, che a raccontare la galassia HR fosse chi la tocca con mano tutti i giorni. Per questo la cosa più giusta da fare ci è parsa da subito dare la parola a loro, ai veri protagonisti della ricerca e selezione.

Dall’età al ruolo, abbiamo cercato di non escludere nessuno dalla nostra indagine. Soprattutto perché il limite di molte ricerche di questo tipo sta proprio nella composizione del campione degli intervistati.

Ovvero nel fatto che ad essere ascoltate sono spesso solo alcune categorie di specialisti (di solito i più alti in grado, e quindi i più anziani in ruolo) e solo alcune figure professionali (di solito quelle che dettano le regole – diciamo così, dall’alto – senza “sporcarsi le mani”).

Una piramide rovesciata

Con “Muoversi in un contesto che cambia”, invece, abbiamo capovolto la piramide. Interpellando tutte le generazioni attive nel settore della ricerca e selezione dei candidati.

Boomer (19%)
Generazione X (34%)
Millennial (39%)
Generazione Z (8%)

Quanto ai ruoli, abbiamo rivolto le nostre domande sia a chi sceglie e acquista soluzioni e strumenti di recruiting, sia a chi poi quegli strumenti materialmente li usa per la sua attività quotidiana. Componendo, di fatto, un campione di questo tipo:

Decisori (38%)
Utilizzatori (22%)
Entrambi i ruoli (29%)
Nessuno dei due ruoli (11%)

I mille volti del mercato del lavoro: le persone

Ma non giriamoci troppo intorno. In una guida al recruiting che ambisce ad essere una bussola per HR e recruiter a vari livelli, non può mancare un affondo sullo scenario del lavoro. E per rappresentarlo, questo scenario, siamo andati a scomodare i suoi mille volti. I suoi interpreti reali.

In collaborazione con Randstad e Dynata, il sondaggio stavolta ha riguardato lavoratori di età compresa tra i 18 e i 67 anni, impiegati almeno 24 ore alla settimana (ad esclusione dei lavoratori autonomi), che facessero sia lavori di ufficio che manuali, in presenza o da remoto, e che fossero per lo più diplomati o laureati.

Producendo un campione così composto per il settore:

39%: impiegati d’ufficio
32%: tecnici qualificati
29%: operai

E un quadro di questo tipo per il livello d’istruzione:

6%: basso (diploma)
58%: medio (diploma)
36%: alto (laurea)

La “grande esitazione” delle organizzazioni

Fatte le dovute premesse metodologiche, andiamo allora a vedere che cosa ci hanno effettivamente mostrato le indagini alla base della nostra guida al recruiting. Partendo dalle impressioni generali sul contesto, che gli addetti ai lavori hanno definito come “la grande esitazione”, il quadro che emerge è di sostanziale incertezza.

Nonostante questo, il 90% dei recruiter afferma che continuerà ad assumere. Di questi, però, quanti si dicono davvero convinti di riuscire a individuare i ruoli, definirli e valutare correttamente i candidati al colloquio di lavoro? La percentuale, in questo caso, scende considerevolmente.

59%: fiduciosi
33%: molto fiduciosi
8%: poco fiduciosi o per niente fiduciosi

Fattori come quiet quitting e great resignation pesano ancora molto. Ma anche la scarsa capacità delle organizzazioni di individuare i punti deboli della propria employee value proposition gioca un ruolo fondamentale.

I tre driver del recruiting di domani

Come uscirne? Nella nostra guida al recruiting, lo abbiamo già detto, non ci saranno ricette magiche. Abbiamo tuttavia individuato tre strade per guidare questo cambiamento e proiettare le organizzazioni nella cosiddetta “new way of working”. Tre driver che promettono di condizionare il recruiting nei prossimi anni.

Un lavoro di analisi e riflessione reso possibile proprio dall’incrocio delle due comunità che abbiamo coinvolto nella nostra indagine globale: i professionisti HR da un lato, e i talenti dall’altro.

Dalla combinazione di aspettative future e bisogni urgenti, preoccupazioni reali e semplici nice-to-have destinati però a fare la differenza nei prossimi anni, abbiamo quindi individuato tre leve strategiche per il recruiting di domani che corrispondono alle tre aree tematiche in cui abbiamo diviso la nostra guida.

La battaglia per i talenti si fa più aspra e cresce il divario di competenze
Occorre attrarre e coinvolgere i talenti in un presente nuovo e flessibile
Creatività nella ricerca di talenti per aziende diversificate e inclusive

Guida al recruiting Monster: una bussola per la tua organizzazione

Arrivati a questo punto l’avrete capito: l’abbiamo definita guida al recruiting, ma forse è un concetto troppo riduttivo. “Muoversi in un contesto che cambia” è infatti un po’ bussola, un po’ indagine e testimonianza, un po’ kit di sopravvivenza. Tutto insieme nello stesso documento.

L’obiettivo era farne uno strumento indispensabile per capire meglio il presente e interpretare i segnali che serviranno agli HR a organizzare il futuro.

Scaricala gratuitamente a questo link. I prossimi saranno mesi di grande stress per le organizzazioni, ma sapere di avere accanto una community così grande aiuta ad affrontarli nel modo migliore.