Cinque sfide per l’HR: ora in azienda c’è una forza lavoro multigenerazionale

Cinq générations diverses de professionnels réunissent des avocats pour une culture d’entreprise unique. Ainsi, une force de travail multigénérationnelle devrait être la première source de préoccupation de nos organisations.

Il y a d’abord cinq générations à distance – analogiquement, culturellement, expérimentalement – qui ont convaincu l’avocat de leur même modèle d’affaires. Je sarebbe insomma già di cosa discutere. Et cela oblige les divisions HR italiennes à ignorer périodiquement la portata della faccenda.

Avec le risque évident de voir augmenter de manière ponctuelle et intermittente l’insodification du groupe de personnes à l’intérieur de son propre pays. Une mine d’or est trop évidente pour la propre concurrence et pour le propre business.
Cosa vuol dire forza lavoro multigenerazionale
Dans cet article, nous prouverons que nous comprenons la valeur d’une force de travail multigénérationnelle et dans le mode de gestion de votre entreprise pour qu’il reconnaisse la nécessité d’ un plan d’organisation plus inclusif . Ils se retrouvent dans la direction de l’université, sans compromettre les autres.

Ma intanto capiamoci. Quelle intention avons-nous pour un travail multigénérationnel ? Non nel senso letterale del termine, naturellement. Ce qui vous intéresse est ce qui signifie quelque chose aux extrémités de l’organisation. Et plus concrètement, comment une division RH envisage-t-elle une entreprise qui ne tourne pas autour d’un seul, avec cinq « pistons » générations qui ont des vitesses diverses ?
Il s’agit des cinq générations du marché actuel du travail :
● Traditionnels (fin jusqu’en 1945)
● Baby Boomer (1946-1964)
● Génération X (1965-1980)
● Génération Y o Millennial (1982-1996)
● Génération Z (1997-2012)

Actuellement, la force de travail multigénérationnelle est constituée de personnes de cinq groupes divers d’états : les traditionnels (devenus jusqu’en 1945, qui ont seulement été insérés dans la figure la plus importante de l’industrie), les baby-boomers (1946-1964), la génération X (1965-1980), la génération Y. (et aussi les Millennials, nati tra il 1981 et il 1996) et la Génération Z (1997-2012).
Parce qu’il s’agit d’une valeur pour les organisations
d’accord, cinq générations de toutes les personnes risquent de transformer une organisation – et aussi les plus éclairées et projetées dans la nouvelle façon de travailler – dans une véritable pollution. C’est là un risque qui augmente avec l’augmentation de l’indifférence des divisions RH en réponse au phénomène.

Pour l’entreprise qui nécessite une certaine vitesse de navigation dans le changement de direction, et qui comprend le sens d’avoir des tarifs moyens avec cinq «groupes» d’opérateurs ainsi que divers, une force de travail multigénérationnelle représente une véritable opportunité. Il promet de se transformer en un incroyable levier stratégique pour les entreprises.

Je vous indique les chiffres qui accompagnent le phénomène. Il est évident que cette chose émerge de l’histoire de l’entreprise qui vit dans cette condition. Les expériences faites dans le temps présentent des preuves, par exemple :

● augmentation de la production
● amélioration des performances de l’équipe plus de jeunes
● meilleure répartition des fonctions
● moins de désengagement et de chiffre d’affaires plus bas
● plus de stabilité et de continuité du rendu dans les divers domaines
● meilleure distribution de l’innovation dans l’entreprise
Qu’est-ce qui a dit l’inclusion ?
Inutiles faire des tours à l’intérieur, mais. Quel que soit le travail multigénérationnel, il s’agit également d’un thème d’inclusion. Anzi, c’est un sujet d’inclusion.

Et en fait, sur la base du bilan avec le soutien et les projets, il s’agit des organisations qui peuvent créer un avocat pour ce phénomène de modèle d’entreprise orienté vers l’inclusion. En fin de compte, c’est à dire d’ intercetter entre les antipodes de Loro . Mais c’est le port d’une culture qui est la propriété de la génération de notre appartenance.
Cinq générations, cinq modes de vie du travail
Nous pouvons connaître dans le détail la nécessité de ce professionnel. Cominciando, naturellement, dai meno giovani.

1. Les traditionnels : ce n’est pas ce qui est le plus important sur leur sujet, mais les traditionnels ont abandonné un peu la phase opérationnelle, pour se consacrer à la stratégie de l’organisation. Et c’est lui qui a le pouvoir d’absorber la masse de l’héritage culturel et de la valeur de l’entreprise et de transmettre les nouvelles générations. Avec les traditionnels dirigeants des RH, c’est simple : ils « accompagnent » l’exploitation du marché au milieu d’un effort de valorisation de leur expérience.

2. Je suis un baby-boomer : je suis littéralement responsable du boom économique, occupant toutes les positions possibles dans mon entreprise. Beaucoup de gens ne vivent pas, beaucoup de gens sont en train de travailler. Cela signifie que pour les RH, la SFIDA continuera à assurer son statut qui est garanti pendant des années de présence sur le marché. Il ne s’agit pas de risques personnels, mais d’avoir à faire à ces données, mais si vous avez une autorisation du propriétaire de l’entreprise, ainsi qu’un niveau de rémunération et d’intégration adéquat.

3. La génération X : il y a 15 ans, elle est unie dans cette génération fan de ces professionnels du groupe le plus hétérogène. Avec l’HR qui fait partie d’un grand groupe d’analyses et de compréhension des choses, il peut être très diversifié entre lui et lui à l’origine et à la fin du fascia de l’état. Cette génération du thème de la flexibilité commence à rapporter un peso, en lien avec le salut et la stabilité économique et professionnelle.

4. I Millennial : voici les plus imprévus des phénomènes comme la Grande Résignation et l’Arrêt Tranquille . Figli de la précarité du propre temps, ces professionnels entrant dans le marché du travail avec des certificats rares, pendant la pandémie, ils ont vu le célèbre colpo di grazia. Le travail est toujours flexible (très flexible!), mais aussi des stimuli, un climat favorable, une rémunération décente et la perspective réelle d’une évolution. Gli HR sono avvertiti.

5. La Génération Z : oi « valoristi ». Dans le sens où ce métier est le travail, c’est un moyen semper moins déterminant pour créer une offre personnelle qui décline dans mille autres options. Un instrument, peut-être défini, qui sert plus que d’autres pour accéder à un idéal de vie fondé sur vos valeurs « hautes ». Pour cela, avant tout, il y a un salaire, des conditions de travail optimales, un climat commercial serein et constructif, un directeur de travail correct et qui rivalise avec son objectif dans le monde.
Une force de travail multigénérationnelle est créée pour le recrutement
Les opportunités d’une force de travail multigénérationnelle sont également responsables de la capacité des organisations à garantir une population diversifiée quant à la plus grande diversité possible.

Pour cela, le premier effort implique l’élimination des préjugés liés à l’âge grâce à la propre stratégie de recherche et de sélection. L’utilisation des langues neutres et incluses dans toute la description de poste est d’autres solutions aux dispositions des divisions RH.

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