Job interview: l’importanza di porre le giuste domande

La buona riuscita di un colloquio dipende innanzitutto dall’abilità del selezionatore di strutturare l’intervista, affinché il candidato possa parlare di sé e delle sue esperienze. Nell’impostare la struttura dell’intervista è opportuno tener presente sempre tre regole:

Sapere cosa si sta cercando. Sulla base della job description e del profilo personale bisogna avere un’idea ben chiara e oggettiva di quello che si sta cercando. Il confronto a-priori con i colleghi e responsabili di funzione può servire per essere tutti allineati sul profilo ideale da ricercare.
Porre domande solo attinenti all’incarico in questione. Dopo alcuni minuti di conversazione all’inizio dell’intervista che servono per metter a proprio agio il candidato, il selezionatore deve porre domande attinenti alle competenze, esperienze e motivazione al cambiamento.
Badare all’uniformità. Un processo di selezione è efficace solo se l’intervistatore pone al candidato le medesime domande che sono poste agli altri candidati per il medesimo ruolo. Solo così il processo di selezione sarà equo e sarà garantita l’uniformità dei criteri di selezione.

Per capire se il candidato possiede le competenze e l’esperienza di cui l’azienda ha bisogno, spetta al selezionatore il compito di formulare le giuste domande durante il colloquio di lavoro. L’importante è far parlare il candidato almeno per l’80% dell’intervista. Bastano poche domande per capire se il candidato è idoneo a ricoprire la posizione. Ecco le principali tipologie di domande che il selezionatore può porre:

Domande competency-based

Mi parli del collaboratore più difficile che ha dovuto gestire
Ci parli nei dettagli di un episodio in cui lei ha ricoperto il ruolo di project leader

Sono domande riferite principalmente all’esperienza passata o a situazioni specifiche che il candidato ha vissuto; devono rappresentare la colonna portante del colloquio di lavoro, in quanto la migliore garanzia del comportamento futuro è la performance passata. Chiedendo al candidato di parlare delle situazioni specifiche che ha vissuto, possiamo indagare i suoi schemi comportamentali e capire se e in che misura possiede le competenze che cerchiamo. Le domande sul comportamento sono efficaci solo se si riferiscono a un episodio accaduto nel passato: se i candidati tendono rispondere con riferimento al tempo presente o generalizzando, come per esempio “Il mio metodo è di..” “Generalmente io…”, è importante che il selezionatore riporti il discorso su esperienze realmente vissute.

Domande chiuse

Qual è il suo periodo di preavviso?
Quando ha rassegnato le dimissioni nel suo ultimo posto di lavoro?

Le domande chiuse implicano una gamma ristretta di possibili risposte e non lasciano molto spazio al candidato per esprimersi. Vanno quindi usate occasionalmente per confermare un dato di fatto o per colmare eventuali lacune.

Domande aperte

Perché in questo momento valuta un cambiamento lavorativo?
Cosa conosce della nostra azienda?

Le domande aperte sono caratterizzate dal fatto di prevedere un ampio ventaglio di risposte e sono le più adatte per invitare il candidato a parlare di sé e a riflettere sulle sue esperienze, opinioni e sensazioni.

Domande in eco

Se ho capito bene quanto mi ha detto…
Mi pare proprio che lei prediliga un lavoro più operativo che gestionale, mi sbaglio?

Le domande e i commenti in eco rimandano al candidato le sue stesse affermazioni, eventualmente riformulate, per confermare ciò che si è capito. Servono a verificare se si è inteso bene, soprattutto quando il candidato si è dilungato molto o il suo racconto è stato confuso e disordinato. Servono anche a dimostrare attenzione verso ciò che il candidato racconta. Sono un mezzo efficace per ricapitolare o concludere la discussione su un particolare tema prima di passare all’aspetto successivo.

Domande dialettiche

Lei afferma che tutti i suoi collaboratori la considerano un buon leader. Ma come fa a saperlo con certezza?
Lei sostiene di non aver mai gestito un cliente critico. Però mi dica: con quale dei suoi clienti ha fatto più fatica a concludere la vendita?

Le domande dialettiche servono a metter in discussione i candidati quando parlano in termini assoluti di se stessi, o perché fanno affermazioni esagerate o perché sottovalutano la natura dei problemi. Sono domande per loro natura provocatorie: obbligano il candidato a riconsiderare quanto appena sostenuto. Attenzione però al tono di voce e al linguaggio del corpo, in quanto sono domande che possono sconfinare verso un’involontaria parvenza di ostilità.

Giada Baglietto
HR Consultant
www.fiorentemente.it