In cosa dovrebbe consistere un colloquio di lavoro?

Il passo successivo alla valutazione delle candidature, nel processo di assunzione, è il colloquio di lavoro. Rappresenta la possibilità di conoscere i candidati e di scoprire quello giusto per l’azienda.

Non ci sono modi giusti o sbagliati per condurre i colloqui, tuttavia ciascun ruolo richiede una tecnica differente. Tuttavia, ciascun colloquio dovrebbe prevedere alcune fasi per una valutazione efficace dei candidati.

Tipi di colloqui
La scelta dello stile giusto è di importanza fondamentale quando si tenta di condurre un colloquio efficace. Per giudicare ciascun candidato secondo gli stessi parametri, scegli accuratamente un solo tipo di colloquio per tutti i candidati. A seconda delle esigenze della tua azienda potrai utilizzare uno o più esempi dei tipi di colloquio che seguono.

Colloquio telefonico – solitamente sostenuto da un responsabile di recruitment o da un membro del team delle risorse umane, piuttosto che dal responsabile del reparto che ha pubblicato l’annuncio. L’intenzione è solamente quella di rispondere alle domande sorte dopo la lettura del CV del candidato e si tratta di un buon metodo per condurre numerosi colloqui in poche ore. Per posizioni in cui le maniere telefoniche sono importanti, costituisce un metodo fondamentale di screening.

Colloqui per testare le competenze – Condotti solitamente faccia a faccia, i colloqui per testare le competenze sono tesi a scoprire se il candidato possiede capacità ed esperienze per svolgere il lavoro. Dovresti cercare di chiedere ai candidati di situazioni in cui hanno portato a termine attività simili. Quali sono stati gli ostacoli più ardui che hanno superato? Di quali aspetti dell’esperienza trascorsa sono più fieri?

Colloquio comportamentale – Per i ruoli in cui i candidati probabilmente non hanno esperienza, grazie ai colloqui comportamentali è possibile predire se un candidato è adatto al ruolo. Le situazioni ipotetiche sono utilizzate per mettere i candidati al lavoro, quindi puoi giudicare il pensiero laterale e comprendere le modalità di comportamento sotto pressione. A questi è possibile combinare i test psicometrici, che contribuiscono alla valutazione.

Colloqui tecnici – Spesso l’unico modo per comprendere se qualcuno è in grado di svolgere il lavoro è di metterlo alla prova, magari affidandogli un piccolo test tramite un periodo di prova. Se stai testando più candidati, assegna a tutti lo stesso compito, in modo che tu possa valutare in maniera efficace le capacità comparative.

Colloquio con giuria – Si tratta di un metodo ormai quasi inutilizzato, tuttavia è preferito dalle aziende che trovano difficile sincronizzare tutti gli attori coinvolti nelle decisioni di assunzione. Solitamente svolta nel corso di una giornata, i candidati sono posti di fronte a 4-5 persone, spesso sono invitati a discutere una presentazione. Tutto ciò può avere un effetto intimidatorio sui candidati ed è importante avere un facilitatore principale del colloquio che faccia scorrere l’intero processo.

Colloqui collettivi –Un altro metodo che sta diventando meno frequente, che tuttavia è utilizzato in alcune circostanze per valutare contemporaneamente molti candidati. A un gruppo di candidati viene assegnato un compito che ti consentirà di valutare le diverse personalità, gli stili di lavoro, le attitudini al comando e come reagiscono sotto pressione. Questo andrebbe utilizzato come metodo ulteriore di valutazione, piuttosto che come tecnica che sostituisca i colloqui faccia a faccia.

I partecipanti al colloquio dipendono dal tipo di ruolo per il quale si concorre. Dovrebbe essere sempre presente un rappresentante del team delle risorse umane e il responsabile del reparto per l’assunzione. Puoi inoltre inserire un dipendente che svolge un lavoro simile, poiché si troverà in una posizione di elezione per comprendere se il candidato è in grado di svolgere il lavoro.

Conduzione del colloquio
A prescindere dal tipo di colloquio che scegli, dovrai prepararlo attentamente. Metti in atto una pianificazione con tutti gli attori coinvolti e cerca di attenertici il più possibile. Se stai pensando di pianificare una serie di colloqui nel corso della giornata, cerca di lasciare almeno mezz’ora tra due colloqui collettivi, in modo da risolvere gli eventuali accavallamenti e di avere inoltre la possibilità di fare un riepilogo dell’intervista quando è finita.

Cerca di essere flessibile con i candidati. Avranno altre cose in ballo e spesso stanno cercando di nascondere il colloquio al datore di lavoro attuale. Cerca di fornire loro almeno tre opzioni tra cui scegliere e quindi pianifica i programmi di conseguenza.

Ti può sembrare ovvio, tuttavia assicurati che la stanza in cui condurre il colloquio sia tranquilla. Resterai sorpreso dal numero di persone che prenotano una stanza direttamente di fronte all’edificio o addirittura si dimenticano di prenotarla.

Quando il candidato arriva, cerca di seguire il processo.

Accogli il candidato offrendogli un drink e mettilo a proprio agio con una breve conversazione di carattere generale (riguardo il meteo, i viaggi, la partita, e via dicendo).
Presentati e descrivi brevemente in cosa consisterà il colloquio.
Fai una panoramica dell’azienda e offri alcune informazioni sul ruolo, perché si è liberato e in cosa consisterà.
Dai il via alle domande. Chiedergli di descriverti il CV è un buon punto di partenza, perché parlare di un argomento familiare lo mette a suo agio.
Poni domande aperte, in modo che il candidato abbia la libertà di esprimersi.
Cerca all’inizio di porre domande relative agli aspetti più importanti del ruolo, per non trovarti alla fine del colloquio con alcune domande ancora senza risposta.
Alla fine del colloqui, chiedi ai candidati se hanno domande.
Informali del passo successivo del processo di recruitment, ad esempio il secondo colloquio e la tempistica.
Accompagna il candidati all’uscita ringraziandolo per il tempo dedicato.
Trascrivi gli appunti il prima possibile. Se conduci molti colloqui è semplice dimenticare e confondersi.

Nel corso del colloquio di lavoro il candidato dovrà scoprire se desidera lavorare nell’azienda e nello stesso tempo tu dovrai constatare se è la persona giusta per la tua squadra. Parla sempre degli aspetti positivi della tua azienda, trattalo come se fosse un cliente con il quale desideri intrattenere relazioni commerciali. Anche se solitamente vai a lavoro in jeans e maglietta, opta per un abbigliamento formale, se il candidato lo fa, perché non dovresti impegnarti.