Le migliori domande da fare al candidato in un colloquio

Ogni recruiter, come qualsiasi altro professionista, lavora seguendo logiche che sono la sintesi perfetta tra competenze, esperienza, e intuito. Perciò anche sulle domande da fare al candidato al colloquio di lavoro, ogni specialista della ricerca e selezione si muove, diciamo così, “a schema libero”.

Basterebbe questa premessa per dire quanto non abbia granché senso dividere questo tipo di domande in “giuste” o “sbagliate”. Ma parlare, semmai, di “utili” e “meno utili”. Giacché il solo scopo di una domanda del genere è facilitare il compito del recruiter che la pone.

Tre tipi di domande, un solo obiettivo: evitare “zone grigie”

Eppure, se è vero che ognuno, col candidato davanti, si muove un po’ come gli pare, tenendo a freno solo i pregiudizi inconsci che pure possono condizionare molte selezioni, è vero anche che tutte le domande di un colloquio di lavoro vengono concepite con un solo obiettivo: permettere di al recruiter di scoprire almeno tre aspetti della persona che ha di fronte.

Uno: qual è il grado di “aderenza” alla posizione offerta.
Due: come reagisce sotto pressione.
Tre: come si integra – anche solo potenzialmente – nel team o nell’azienda a cui è destinato.

In altre parole: ogni domanda concorre a evitare quante più “zone grigie” e a permettere di capire se il candidato è quello giusto, oppure no. Per semplificare ancora di più la faccenda, possiamo dire che le domande da fare al candidato al colloquio di lavoro possono essere divise in tre macro-categorie: domande standard, domande a carattere esplorativo e domande da evitare.

Domande standard

Si tratta dei luoghi comuni dei colloqui di lavoro. Quelle per le quali, magari, i candidati si sono preparati le risposte in anticipo. Ma non porle sarebbe comunque un errore, perché nonostante siano domande che il candidato in qualche modo si aspetta, forniscono comunque indicazioni importanti sul profilo selezionato. Ad esempio:

Cosa l’ha attratta di questo ruolo? – Da questa domanda è possibile scoprire quanto approfondita è stata la ricerca sul ruolo e sull’azienda. Ed è sempre fondamentale avere chiaro quanto il candidato tenga al lavoro che offri e alla tua azienda.
Quali sono le motivazioni principali? – Con questa domanda si può stabilire quanto il candidato stia cercando di sviluppare le proprie skill e quanto invece si senta realmente attratto dal settore in cui opera.
Quali sono i suoi punti di forza, e i suoi punti deboli? – È sempre utile scoprire in cosa il candidato pensa di essere particolarmente bravo (e perché) e in cosa invece pecca. Ascoltando i punti deboli, non sarebbe male provare a capire cosa fa, o ha intenzione di fare, per cercare di migliorarsi.

Domande a carattere esplorativo

Oltre alle domande tecniche correlate al ruolo, è bene cercare di approfondire le conoscenze sul tipo di lavoratore che si ha di fronte e sull’esperienza pregressa. Buone domande per scoprirlo sono:

Quale stile di gestione preferisce? – Corrisponde al tipo di gestione che potrebbero aspettarsi nel caso ottenga il lavoro? E, in caso di no, potrebbe essere un problema? Questa è la domanda giusta per capirlo.
Con quali tipi di persone desidera lavorare? – Anche la risposta a questa domanda risulterà particolarmente utile. Specie se si tratta di capire se il candidato è adatto al lavoro in team.
Qual è stata la sfida più impegnativa affrontata in carriera? – Scoprire l’approccio alla risoluzione di un problema può indicare molto di un individuo. Per esempio il suo rapporto con la parola “sfida”.
Qual è stato il successo più importante nel corso della sua carriera? – È sempre utile scoprire i candidati fieri del proprio lavoro ed è anche una buona occasione per distendere un po’ i nervi durante il colloquio con un aneddoto che metterà il candidato in bella mostra.
Se ne avesse la possibilità, c’è qualcosa che cambierebbe nella sua carriera? – Il candidato apprende dagli errori? La risposta a questa domanda dice molto sul progresso (anche emotivo) fatto nel corso della carriera. Sono realmente convinti della scelta o avrebbero voluto fare qualcos’altro?

Altrettanto utile, specie in tempi di smart working spinto e lavoro da remoto, è cercare di indagare sulle loro conoscenze in campo informatico, legate ad esempio a software specifici. Non meno importanti sono le competenze linguistiche e la comprensione dei prodotti, il settore e i concorrenti della tua azienda.

Domande da evitare

Fare una domanda che andrebbe evitata in un colloquio sposterebbe molto il fulcro della selezione, e potrebbe addirittura mettere il recruiter in cattiva luce agli occhi del candidato. Qualche esempio? Eccolo.

Mi racconti di lei – Innanzitutto non si tratta di una vera e propria domanda, non fornisce alcun un punto di partenza per la selezione, e come se non bastasse la risposta può non contenere alcuna informazione veramente utile. Meglio cercare una forma alternativa, del tipo “Mi saprebbe descrivere il motivo per il quale ha intrapreso questo percorso di carriera?“
Dove si immagina tra cinque anni? – La risposta vera dovrebbe essere su una spiaggia delle Hawaii dopo aver vinto la lotteria. Ma quello che più probabilmente verrà fuori da una domanda del genere sarà qualcosa del tipo “aver raggiunto una posizione manageriale all’interno dell’azienda”; o comunque una risposta data con il solo scopo di “accontentare” il selezionatore. Meglio allora chiedere qualcosa come: “Quali skill spera di sviluppare nei prossimi anni che le consentiranno di avanzare nella carriera?”
Cosa potrebbe fare per l’azienda per cui altri non sarebbero in grado? – Questa domanda non aggiunge molto e soprattutto mette il candidato nella condizione scomoda, in quanto non può sapere cosa potrebbe fare un altro candidato di cui non sa niente. Ricorrere allora piuttosto a una domanda relativa all’etica lavorativa. Tipo: “Quali sono le tue skill migliori? E cosa te lo fa pensare?“
Se fosse un animale, quale vorrebbe essere? – Questa domanda è utilizzata per sorprendere i candidati, ma ora molti candidati saranno pronti a questi tentativi amatoriali di analisi pseudo-psicologica. Se cerchi un leone (o qualcuno con attitudini da leader) tanto vale porre una domanda più diretta relativa alle doti di leadership.
Qual è il suo stato civile? – Qualsiasi domanda di natura personale (tra cui età, genere, provenienza etnica, religione, preferenze sessuali, disabilità) non solo non è etica, ma è pure illegale.
Quali sono le sue aspettative in termini di stipendio? – Lo stipendio è qualcosa di cui è possibile discutere prima o dopo il colloquio di lavoro, ma non durante, poiché non è giusto porre sotto pressione un candidato.

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