Il recruiting digitale è più umano di quanto non si creda

Nel recruiting digitale è ormai lecito parlare di “mondo di prima” e di “mondo di adesso”. Due esperienze agli antipodi, separate da un lasso di tempo brevissimo, eppure divise in tutto: cultura, modelli, obiettivi, strumenti. Ma diverse l’una dall’altra soprattutto per un aspetto. Il valore riconosciuto alla persona.

La centralità dell’elemento umano nei processi di attraction sta assumendo un’importanza sempre più strategica nella cosiddetta New way of working. Un cambio di passo che non sta procedendo, però, in maniera graduale. Bensì attraverso una serie di strappi repentini, che richiedono alle organizzazioni sforzi enormi per rimanere competitive sul mercato dei talenti.

Di questa evoluzione, e di come sta impattando sullo sviluppo delle strategie di ricerca e selezione, si è molto discusso anche durante l’ultimo “Recruiting Marketing Day”: l’evento di approfondimento sulle principali sfide HR organizzato da Monster in collaborazione con Comunicazione Italiana.
Una evoluzione inevitabile per il recruiting digitale
Una evoluzione, quella del recruiting digitale, che al netto delle difficoltà reali delle imprese appare tuttavia inevitabile all’interno della più grande trasformazione vissuta dalla funzione HR. Inevitabile, se non addirittura necessaria.

Di questo ne sono convinti anche gli specialisti del recrituing intervenuti al talk di Milano.
Gli speaker del Recruiting Marketing Day
● Elisabetta Volta, Talent Attraction Director di KPMG
● Vera Senzottera, Head of HR tech and talent acquisition di Illimity
● Nicola Argenziano, Human Resources Director South-East Europe di Berner
● Fabio Salvi, Team Leader People Operations Italy and Black Sea di Flixbus
● Giuseppe Stivaletta, Responsabile Talent Acquisition & Learning di Sicuritalia
● Alessio De Fazio, Talent Manager di Cegeka Italia
● Tiziano Suprani, Corporate Human Resources Officer di Ferroli Group
● Sergio Turco, People Director Italy & Albania di Auto1 Group
● Carlo Rinaldi, Chief Marketing Officer di Glicon (moderatore)

Cambia la persona, cambia anche il modo di attrarla
Tra le versioni più accreditate durante l’evento, c’è che ad imporre alla funzione HR questo cambio di passo così repentino siano stati in realtà i candidati.

O meglio: che il modo di attrarre le persone sia cambiato in poco tempo perché in poco tempo sono cambiate le persone.

Del resto è evidente la rapidità con cui sono evoluti i bisogni e le necessità dei candidati. Sempre più attenti a ogni singola dimensione del proprio benessere e sempre meno disposti a considerare il lavoro come un’offerta da accettare “ad ogni costo”.

Con premesse di questo tipo, è fin troppo facile comprendere perché gli HR hanno iniziato ad aspettarsi un cambio di paradigma anche nel settore del recruiting digitale.
Il focus sulla candidate persona
E da dove partire, in questa autentica rivoluzione culturale, se non dal fattore umano? Il primo nel talk a mettere l’accento sulla necessità di individuare a monte la cosiddetta “candidate persona” è stato Fabio Salvi, Team Leader People Operations Italy and Black Sea di Flixbus.

Parlando di recruiting digitale e in più in generale di strategie di attraction, Salvi ha spiegato che “la prima preoccupazione dal punto di vista tecnico deve essere qualla di capire a che tipo di persone vogliamo parlare. E solo dopo porre le adeguate competenze all’interno dell’azienda per attivare i canali di comunicazione e il linguaggio giusti per parlare con queste generazioni”.

Ma, ha sottolineato, tutto questo va fatto “senza fissarsi. Nel senso che l’eccessiva verticalità verso una popolazione porta a escludere tutte le altre”.
Tre pilastri di un recruiting che cambia
E proprio l’eccessiva verticalità nei processi di ricerca e selezione ha aperto la strada all’individuazione dei tre maggiori pilastri della trasformazione culturale che sta riguardando il digital recrtuing.

Vediamo insieme gli altri due aspetti emersi proprio durante il Recruiting Marketing Day.
I 3 takeaway del RMD:
1. Evitare eccessiva verticalità: una forte caratterizzazione del messaggio su una specifica candidate persona potrebbe escludere altri potenziali candidati

2. Raccontare storie autentiche: la sincerità nel messaggio e nella comunicazione è cruciale per favorire l’identificazione di un target specifico

3. Diversificare il recruiting: bisogna declinare la propria strategia in funzione del tipo di ricerca che si sta gestendo (tipo di profilo, strumento utilizzato, bacino di ricerca, etc)
Autenticità come leva del sourcing
Sul bisogno di autenticità nel digital recruiting, e in particolare su come questa possa incidere sulla qualità del lavoro di sourcing, Elisabetta Volta ha condiviso con i presenti un’interessante testimonianza.

“Qualche anno fa il cuore del nostro mestiere era saper fare i colloqui – ha commentato la Talent Attraction Director di KPMG – Ovvero saper gestire la relazione con il candidato, agganciare emotivamente la persona, andare in profondità. Insomma, spendere due ore in un colloquio face to face. Inutile dire che oggi non è più così.

Come è cambiato questo lavoro lo vedo con le persone che lavorano con me: non perdi la passione che ti aggancia a questo tipo di professione, cambia però il modo di gestire le cose, cambiano i ritmi, i temi affrontati, le modalità.

In questo momento ci si concentra molto sull’attività di sourcing – ha aggiunto Volta – banalmente perché è diventato molto complessa la parte di individuazione dei profili e di creazione di un link, di una relazione di reciproco interesse. Ed è proprio in quest’ottica che la necessità di raccontare autenticamente la propria storia può diventare una leva strategica fondamentale a disposizione dell’HR”.
La spinta che manca per trovare i giusti talenti
Una riflessione condivisa anche da Cristina Sarnacchiaro, Sales Director Monster Italia, che nelle parole con cui ha metaforicamente chiuso l’edizione annuale dell’evento ha tracciato la strada compiuta dal settore HR negli ultimi anni e anticipato le prossime sfide di questa funzione.

“Nel dinamico mondo del recruiting italiano – ha commentato Sarnacchiaro – la competizione per conquistare i candidati desiderati è diventata una vera e propria corsa all’oro. Le aziende lungimiranti hanno iniziato a lavorare sulla cultura aziendale, hanno diversificato i canali e gli strumenti di recruiting. Tuttavia, molti ci dicono che non basta.

Dal nostro punto di vista le aziende che riescono ancora a soddisfare le proprie esigenze di recruiting sono certamente quelle che investono nel benessere aziendale, nella formazione, nello sviluppo delle competenze e nel creare un clima aziendale sempre più gradevole. Inoltre, comunicano esternamente, adottando alcune delle tecniche del digital marketing nel recruiting. Il recruitment marketing, infatti, è il nuovo strumento di recruiting che permette alle aziende di diffondere al massimo, in una logica digitale multicanale, le proprie posizioni aperte, i valori aziendali e tutto ciò che pensiamo sia utile comunicare ai candidati desiderati”.
La “ricetta” di Sarnacchiaro per un recruiting di successo:
● Tecnologia all’avanguardia
● Cultura aziendale chiara e distintiva
● Benessere dei collaboratori
● Marketing in chiave recruiting per comunicare tutto questo

La ricetta che vediamo funzionare meglio è la seguente – ha chiuso la Sales Director Monster Italia -: tecnologia all’avanguardia, cultura aziendale chiara e distintiva, benessere dei dipendenti e un marketing in grado di comunicare e diffondere tutto questo”.
Il recruiting digitale con Monster per vincere la sfida del talento
Un lungo viaggio dentro e fuori il recruiting digitale. È stato questo, in estrema sintesi, il sottile filo rosso che ha tenuto insieme i tre panel dell’ultimo Recruiting Marketing Day.

Un percorso articolato, fatto di intuizioni, spunti teorici e testimonianze dirette, in cui non sono mancati accenni agli strumenti più efficaci a disposizione dei professionisti della ricerca e selezione.

Tra questi anche Pay For Performance, la più flessibile tra le soluzioni offerte da Monster, che ti permette di pagare solo per i risultati effettivamente raggiunti dalla tua organizzazione.
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