Il recruiter marketer che serve alle organizzazioni

Fatto il recruting marketing, bisognerà prima o poi occuparci anche dei recruiter marketer.

Sì perché osservando da vicino le divisioni HR italiane, si ha come l’impressione che tutte abbiano colto l’importanza di gestire la propria talent acquisition con le stesse modalità e gli stessi approcci dei colleghi del marketing. Ma che poi, a tradurre questa intuizione in una strategia vera e propria, sia in realtà solo una piccola percentuale tra loro.

Nessuno (o quasi nessuno) ha per esempio pensato alla cosa più scontata. E cioè che a gestire un nuovo approccio alla ricerca e selezione dovesse essere un professionista con una nuova visione della ricerca e selezione. Non un semplice recruiter, quindi, ma un vero e proprio recruiter marketer.

Cerchiamo allora di capire perché questa figura, ad oggi, rappresenta forse il più importante investimento strategico per lo sviluppo delle nostre organizzazioni.
Il primo passaggio da comprendere è il bisogno di inserire il recruiter marketer in una nuova cultura dell’attraction.

Continuare ad offrire al mercato l’Employee Value Proposition della propria organizzazione, senza una vera strategia mirata, sarà infatti con ogni probabilità l’iceberg contro cui andranno a schiantarsi le ambizioni di molti responsabili HR nei prossimi anni.

Vista la complessità del mercato, appare del resto piuttosto evidente come nel New Way of Working al recruiting serva un piano d’azione esattamente come serve al marketing.

Questo significa quindi iniziare a considerare l’attraction dei potenziali candidati una leva strategica di business. Con tutto quello che comporta un cambio simile di prospettiva, soprattutto in termini di investimenti e risorse da destinare alla causa.
Cinque step per un ruolo che cambia
A voler semplificare questa faccenda all’osso, si tratta di un’ulteriore evoluzione nel processo di sviluppo che ha registrato negli ultimi anni il ruolo dell’HR.

È come se quello del recruiter marketer fosse l’ultimo gradino di una scala evolutiva cominciata, ormai diversi anni fa, con l’HR business partner. Quello che si chiedeva allora allo specialista HR era, in sostanza, un maggiore orientamento agli obiettivi del business. Ora tutto quello che gli è richiesto è sempre un orientamento al business, ma con in più un’aderenza totale agli approcci del marketing.

Proviamo allora a capire quali possono essere gli step principali per applicare una efficace strategia di marketing al proprio recruiting.

Così il recruiter diventa marketer:
1. Stabilire il target prima di impostare la strategia
2. Considerare l’azienda (e il ruolo) come un prodotto da vendere
3. Promuovere l’esperienza lavorativa al pari di un bene o di un servizio
4. Attuare una strategia omnichannel (social/email marketing)
5. Gestire la relazione con il potenziale candidato come se fosse un cliente

Una trasformazione culturale che ha solo vantaggi
Vi starete chiedendo dove sta la fregatura. Se il recruiter marketer sembra essere l’investimento strategico più sensato per il futuro delle nostre organizzazioni, perché allora non se ne vedono poi così tanti nei posti di comando delle divisioni HR?

Le risposte a questa domanda sono diverse. Una di queste ha a che fare con la velocità con cui sta cambiando il mercato del lavoro. Una velocità che non ha permesso alla maggioranza delle imprese di mettersi in pari con le nuove caratteristiche di quello stesso mercato.

La seconda è legata alla non sempre reattivissima capacità delle organizzazioni di fare un’analisi costi-benefici e agire di conseguenza. Molte imprese sono spaventate dalle dimensioni di un cambio strategico indubbiamente notevole. Ed è umano. Meno umano è però non vedere la quantità e l’enormità dei benefici che questo cambio promette di apportare alla funzione HR e all’intera azienda.

Così cambia l’impresa col recruiter marketer
In una pianificazione a medio termine (5 anni), il recruiter marketer è infatti in grado di generare benefici diretti e indiretti notevoli per lo sviluppo dell’organizzazione.

Dall’attratività dell’azienda alla velocità del processo di selezione, dalla fidelizzazione dei potenziali candidati, fino alla semplificazione dell’onboarding e alla retention. Ma vediamoli insieme nel dettaglio:

● Identificare con più precisione il target giusto nelle diverse fasi aziendali
● Selezionare i canali e gli strumenti più efficaci per i diversi target
● Ridurre la dispersione dei costi per hiring
● Abbattere il Time to Fill e il Time to Hire
● Perfezionare la Quality of Hire
● Creare un bacino di potenziali candidati engaged
● Efficientare la candidate experience

I pilastri per una strategia efficace
Per cominciare a rendere efficace la propria strategia, il recruiter marketer potrebbe mettere in pratica alcuni principi base del marketing e applicarli alla propria strategia di ricerca e selezione.

Alcuni esempi possono essere:

1. Ottimizza il tuo sito career in una veste più marketing
2. Controlla/genera interazioni e crea una community sui social professionali
3. Usa delle live chat sul sito career con cui entrare in contatto con i potenziali talenti
4. Stabilisci un piano di email marketing da inviare ai candidati esclusi
5. Usa il video marketing dove si svolge la vita social del tuo target migliore

Un’arma in più per il tuo recruiter marketer
Quelli che abbiamo appena visto possono essere i primi passi per l’attività del tuo prossimo recruiter marketer.

Ma se cerchi uno strumento in grado di facilitare il suo lavoro, in Monster abbiamo messo a punto una soluzione che unisce molte delle migliori iniziative di recruiting marketing al nostro bacino di talenti. Con un ulteriore vantaggio competitivo: il prezzo. Perché paghi solo per i risultati che ti permette di raggiungere.

Scopri ora Pay for Performance, la soluzione Monster 100% flessibile che ti aiuterà a entrare in contatto con i talenti più in linea con il tuo business ottimizzando il ROI del tuo investimento in ricerca e selezione.