Se lo chiamiamo “effetto farfalla” è perché il primo che teorizzò la faccenda, Edward Lorenz, cercando di stabilire il rapporto che lega causa a effetti, c’ha consegnato una delle immagini più suggestive di sempre: “Può, il batter d’ali di una farfalla in Brasile, provocare un tornado in Texas?”.
Inutile dire a cosa ci riferiamo. E no, l’idea di considerare l’impatto del Coronavirus pari a un battito d’ali non ci sfiora neppure. Qui siamo già in pieno tornado, altroché. Per questo una riflessione sugli effetti della COVID-19 sul mercato del lavoro si fa, col passare delle ore, ancora più necessaria.
Provando a immaginare come sarà l’HR del “dopo” Coronavirus, abbiamo insistito molto su quanto conti il presente nella strategia futura delle organizzazioni. Ovvero sul fatto che, quale che sia la realtà che attende le imprese a medio e lungo termine, un pezzo di quel dopo venga costruito adesso.
Possiamo facilmente ipotizzare, però, anche lo scenario inusuale nel quale molte organizzazioni si troveranno a operare. Quali sforzi in termini di gestione del personale dovranno mettere in campo nel tentativo di non perdere nemmeno un briciolo del proprio patrimonio di talenti. O anche solo per preservare la propria attrattività nei confronti del mercato del lavoro.
È in un quadro del genere che si inserisce perciò la riflessione che rivolgiamo come un invito alle imprese: pensare non soltanto ai tempi cupi dell’emergenza, ma anche a quelli un pelo più chiari della ripresa.
Perché, se si annunciano tempi difficili per tutti, questi saranno maledettamente più complicati per quei tanti, tantissimi anelli deboli della catena professionale italiana. Pensiamo, ad esempio, ai neolaureati che il posto in azienda l’avevano appena annusato (anche solo con un contratto di stage) e che molto difficilmente torneranno al loro posto, quando tutto sarà finito.
Vinceranno la sfida del “dopo” quelle aziende che riusciranno a pensare al proprio capitale umano a tutti i livelli, senza dimenticare nessuno. Nemmeno i contratti di apprendistato interrotti, o agli assunti il cui tempo determinato è scaduto durante la fase – sciaguratissima – della quarantena, o nei mesi successivi.
E poi vincerà chi saprà riflettere su tutto il campionario delle beffe possibili che questa pandemia ha lasciato in dote ai professionisti fatti o ancora da farsi. Quelli che il primo colloquio era andato bene. E quelli che il secondo era andato perfino meglio. Così come quelli che aspettavano solo di mettere una firma sotto al contratto d’assunzione. Per non parlare di chi l’aveva pure già firmato, il contratto, ma s’è visto il proprio talento umiliato dalla sorte per essere “in prova” mentre il virus, lì fuori, cambiava il corso della Storia.
Per non dire poi di chi aspettava soltanto di vedere finalmente riconosciuto il proprio apporto con un nuovo ruolo, una nuova qualifica, un riconoscimento, o qualcosa del genere. Pure loro, come gli altri, finiti ingiustamente a pagare il prezzo dell’incertezza prodotta dalla COVID-19.
L’invito, insomma, è a pensare a tutta quella stupenda umanità di talenti posti in qualche modo “in stand-by” dall’emergenza. Perché saranno loro, con tutto il loro armamentario di aspettative, i primi a saltare nel complesso meccanismo del “si salvi chi può” che molte organizzazioni, loro malgrado, saranno costrette ad adottare.
Le aziende devono sopravvivere, è chiaro. Ci sono quelle che non hanno scelta, per le quali la perdita di qualche ramo è funzionale alla sopravvivenza dell’intero albero. Ma ce ne sono altre che hanno la possibilità di fare la storia.
L’esortazione, per queste ultime, è a raccogliere la sfida lanciata da questa pandemia e provare ad alzare l’asticella dei propri limiti, trattenendo o solo valorizzando quei talenti che rischiano di perdere per colpa del virus. Inutile girarci troppo intorno: per le aziende è questo che farà la differenza, non ultimo in termini di employer branding, tra prima e dopo. Anzi, tra “dopo” e “dopo”.