Intervista a Federica Brandimarte – HR Manager di Monster Italia

Brandimarte (HR Monster Italia): l’employer branding?
Due volte più efficace se condotto in sinergia col marketing.
E ai candidati dico: preparatevi! C’è chi arriva al colloquio senza sapere nulla sulla mansione, né sulla società per la quale ci si è candidati. Come pensare che l’azienda possa tenere a te se tu non tieni a lei?

Incastonato in due occhi vigili e autorevoli quanto basta, lo sguardo è di quelli in dotazione a chi soppesa al volo uomini e ambizioni per poi scommetterci su. Al setaccio di un metro esclusivo e personale, tra le maglie di questa intima unità di misura, Federica Brandimarte filtra, ogni giorno, il prodotto del proprio lavoro. Nell’alveare luminoso di via Boscovich, quartier generale milanese di Monster Italia, manager e dipendenti si mescolano fin dalle prime ore del mattino. Soli o a piccoli gruppi, varcano ininterrottamente porte, da un vertice all’altro attraversano lunghi corridoi viola, superano sale meeting, open space, aree stipate di scrivanie, scalando o conquistando piani a seconda di com’è organizzata la giornata. E in questo clima da formicaio operoso, al riparo di un ruolo che facilita i processi ma non li innesca, anche lei partecipa: saluta, scherza, ascolta, consiglia e scruta.
 

Al vertice del dipartimento HR di Monster Italia dal 2007, in questi ultimi dieci anni Federica Brandimarte ha assistito al mutamento genetico del mercato del lavoro da un osservatorio piuttosto privilegiato. Anzi, da un doppio osservatorio privilegiato. Piazzata a metà strada tra candidati alla ricerca di un’occupazione affine alle loro aspettative e aziende con l’imperativo di accaparrarsi i migliori talenti in circolazione, Monster Italia contribuisce, infatti, dal canto suo, a questa metamorfosi. Da un lato, offrendo ai primi un network internazionale di opportunità, e, dall’altro, escogitando e mettendo a punto soluzioni sempre più performanti a vantaggio dei propri partner.

Una mission, insomma, che da sola basterebbe a giustificare una pressione mica da niente sulle spalle di chi, in quest'azienda, guida il dipartimento che abbraccia l’uno e l’altro aspetto.
 

O non è così Brandimarte?

Più che pressione, lo definirei soltanto come un maggiore senso di responsabilità. Lo stesso che tutti i colleghi HR, indipendentemente dal settore di riferimento, dovrebbero nutrire nei confronti di chi manifesta interesse verso la propria realtà aziendale. Responsabilità, se posso aggiungere, che dovrebbe derivarci dalla consapevolezza che i candidati sono i primi, veri, ambasciatori dell’employer branding dell’azienda. Oltre che dal fatto, e questo l’ho appreso soprattutto vivendo questo specifico contesto aziendale, che mentre tutto intorno cambia, l’elemento umano resta ancora un capitale fondamentale a disposizione di un’impresa.

 

Un capitale ad alto rischio, però. Aspetto che dalle sue parole non traspare. Anzi, ascoltandola si direbbe che da queste parti il margine di errore sia ridotto al lumicino. E’ davvero così, o succede anche all’HR manager di Monster Italia, ogni tanto, di prendere qualche abbaglio?

(ride) Assolutamente sì. Nessuno è infallibile. Specie quando c’è di mezzo il fattore umano con la sua infinita gamma di variabili. Ma forse è proprio questo aspetto a rendere il mio ruolo non soltanto molto interessante, ma, anche, ancora molto utile. E in un’epoca in cui l’ingresso della digitalizzazione sta portando a una sempre crescente de-umanizzazione del processo di recruiting, non mi pare affatto un aspetto da niente.

 

Insomma un algoritmo non si sostituirà mai al lavoro di un HR, è così?

Personalmente non credo. Non totalmente, almeno, voglio dire. L’apporto della tecnologia ha migliorato e semplificato di molto il lavoro di un dipartimento HR, e qui in Monster lo sappiamo bene perché molto semplicemente è il nostro business. Ma questa crescente de-umanizzazione, che non sta risparmiando alcun settore, non arriverà mai al punto di sostituire completamente l’elemento umano nella valutazione di un candidato. E questo perché nessuno strumento, diciamo così, “freddo”, potrà mai dirci fino in fondo quanto quel candidato sia idoneo a una determinata cultura aziendale.

 

Necessaria nei processi HR, ma mai tanto da rimpiazzare il fattore umano, è invece sul fronte del candidato che la tecnologia sta conoscendo con tutta probabilità il suo momento di massima ascesa, non trova?

Senza dubbio. Anche se, sotto questo profilo, io credo che i candidati non abbiano ancora compreso la portata strategica del patrimonio di informazioni e strumenti che il web e la tecnologia più in generale stanno da tempo offendo loro.

Cosa intende dire?

Intendo dire che molti candidati, ancora oggi, si presentano a un colloquio di lavoro non sufficientemente preparati. E questo malgrado la quantità di informazioni reperibili praticamente ovunque. Mi pare manchi proprio un orizzonte.

Cioè?

Cioè ci sono candidati che si relazionano col recruiter senza avere la minima cognizione del posto per il quale si stanno candidando. Né tantomeno dell’azienda per la quale intendono mettere a disposizione il proprio talento. Altri invece pongono domande che dovrebbero già far parte del loro bagaglio di informazioni, ma non è così, e questo gioca chiaramente a loro svantaggio in fase di interview. Ecco perché il più grande consiglio che posso offrire a chi si appresta a cercare un lavoro che soddisfi appieno le proprie aspettative, è quello di arrivare preparati all’incontro con l’azienda. Perché è vero che il mercato del lavoro è cambiato radicalmente negli ultimi anni, e le sue prassi con lui, ma ci sono aspetti che non cambieranno mai. E questo è uno di quelli.

Dov’è invece che ritiene siano più visibili i segni di questo cambiamento radicale di cui parla? Dove vanno rintracciate le trasformazioni più significative? In quali aspetti? Quali prassi?

Senza dubbio nell’assunzione dell’importanza del modo di raccontarsi all’esterno che le imprese hanno maturato rispetto a qualche anno fa. Mai come oggi aziende piccole e grandi hanno compreso che devono occuparsi di employer branding, altrimenti sarà l’employer branding a occuparsi di loro. Insomma, se fino a qualche anno fa questo concetto della reputation era appena tollerato e anzi visto quasi come un peso per l’incidenza che aveva sul budget, oggi c’è una sensibilità diffusa nel riconoscere che si tratta piuttosto di un pilastro della politica aziendale. Dare vita a un employer branding ponderato, intelligente e consapevole, consente all’azienda di posizionarsi nei confronti del target di candidati ritenuti interessanti in modo molto più efficace rispetto a chi ancora non lo fa. Ma anche qui, a fronte di qualche spunto incoraggiante, ci sono poi molti altri segnali che dimostrano quanto la strada sia ancora lunga. In particolare nell’ottica di una sinergia tra HR e marketing aziendale.

E in che modo HR e Marketing possono contribuire insieme a instaurare una sana e robusta strategia di employer branding?

In un certo senso le ho già risposto. E sa perché? Perché se da un lato è compito proprio di un marketing efficiente comunicare verso l’esterno i concetti essenziali dell’azienda, dall’altro spetta poi all’HR in qualche modo customizzare questa comunicazione, renderla più efficace in termini di attrattiva rispetto al target di candidati che a quell’impresa interessa raggiungere. Ecco perché trovo piuttosto miope, proprio in termini strategici, non riconoscere che azioni di marketing puro hanno ricadute dirette e misurabili sull’employer branding. E che questo, poi, avrà un controvalore spendibile in chiave HR.

Lo abbiamo sviscerato abbastanza, specie nell’ottica di una sinergia col marketing. Dovesse invece sintetizzarlo in tre concetti il “suo” employer branding, quali sarebbero?

In ordine sparso: cognizione, nel capire che i propri dipendenti sono i primi ambassador del brand; trasparenza, nell’adottare soluzioni reali e non semplici spot buoni per una pubblicità che funziona solo a un livello superficiale, ma che in profondità mina seriamente la stabilità dell’employer branding; e infine responsabilità, ovvero quella che serve per avviare, anche quando tutto sembrerebbe suggerire il contrario, un circuito virtuoso di buone prassi interne. E penso a piani di carriera, formazione, piccoli e grandi benefits.

Misure buone per chi è già parte della squadra, ma per chi è fuori? Perché insomma un talento dovrebbe scegliere Monster per investire sul proprio futuro?

Perché abbiamo la giusta dimensione. Nel senso che abbiamo una struttura che ci consente di offrire a ognuno dei nostri dipendenti l’attenzione che merita. In Monster chi è inserito all’interno di un team ha davvero il vantaggio di comprendere come e in che misura la sua quota di operatività è funzionale al raggiungimento dell’obiettivo comune. Portare un contributo in termini di idee, in Monster, vuol dire davvero “correre il rischio” di vederlo realizzato. E questo lo ritengo un fattore fondamentale, specie per i giovani, che mai come in questi anni avvertono il bisogno di vedere concretizzarsi il proprio lavoro. Ognuno di noi qui ha la cognizione della misura in cui il suo apporto concorre a determinare la buona riuscita del processo in cui è implicato. E questo, in Monster, succede tutti i giorni.