Inutile girarci intorno: il divario di competenze, per le direzioni HR, non è più un problema tra i tanti. È diventato il problema. E lo ha fatto molto prima che ci si potesse rendere conto della rapidità con cui il fenomeno stava crescendo. Oltre che delle dimensioni raggiunte.
A spaventare di più CEO e Chief HR Officer, però, non è lo skill gap come problema in sé. È piuttosto l’incidenza che il divario di competenze sta generando sulla talent acquisition. E il perché è semplice.
Nella cosiddetta “new way of working”, il capitale umano rappresenta il patrimonio immateriale indispensabile per lo sviluppo delle organizzazioni. Pertanto, senza le giuste abilità (quindi i giusti talenti) la principale leva strategica di business, semplicemente, viene meno.
Cresce il divario di competenze: l’impatto sulla talent acquisition
Battaglia per i talenti e riduzione del divario di competenze sono dunque in cima alla classifica delle sfide che attendono le direzioni HR nei prossimi anni. Ma non sono certo le uniche.
Ce lo ricorda bene anche “Muoversi in un contesto che cambia”, la guida al recruiting di Monster che ha coinvolto 2.600 professionisti HR di tutto il mondo. Un’indagine che racconta il momento complicato che vivono le organizzazioni, attraverso le testimonianze di chi lo vive.
Tre sfide per l’HR: in cima la battaglia per i talenti
Non solo il divario di competenze con le sue inevitabili ripercussioni sulla talent acquisition, dunque. L’indagine sul recruiting di Monster, condotta in collaborazione con la società di ricerca Dynata, ci consegna uno scenario che vede i responsabili delle risorse umane impegnati su almeno tre fronti:
- la battaglia per i talenti si fa più aspra e cresce il divario di competenze
- la capacità di attrarre e coinvolgere i talenti in un presente nuovo e flessibile
- la creatività nella ricerca di talenti per aziende diversificate e inclusive
Skill gap e talent scarcity: due facce, una medaglia
Rispetto alla prima delle tre sfide, su cui vogliamo soffermarci in questo articolo, è necessaria una premessa. Uno dei pregi maggiori di “Muoversi in un contesto che cambia”, la guida al recruiting di Monster, è quella di smontare il falso mito secondo cui skill gap e talent scarcity siano due fenomeni distinti. Contigui, ma in qualche modo separati l’uno dall’altro.
Attraverso le risposte fornite dallo straordinario campione di professionisti HR coinvolti nella ricerca Monster, invece, si intuisce subito che le due cose sono strettamente correlate. Per intenderci, le classiche due facce della stessa medaglia.
Aver mostrato la loro connessione, il loro rapporto di causa-effetto, rappresenta quindi un importante passo in avanti nella comprensione del fenomeno della scarsità di talenti. E, di conseguenza, anche nell’individuazione di una strategia con cui affrontare almeno la prima delle tre sfide del prossimo futuro. Vediamo come.
Divario di competenze: scenario e aspettative HR
Rispetto al divario di competenze, lo scenario offerto da “Muoversi in un contesto che cambia” non ammette scale di grigio. Per le aziende – e quindi per gli HR – c’è poco da stare allegri: trovare i talenti di cui si ha bisogno per far crescere l’organizzazione è la sfida numero uno.
Eppure la difficoltà dell’impresa non fa arretrare di un metro il bisogno di nuovo sapere delle organizzazioni. Il 92% dei recruiter italiani intervistati si dice infatti pronto a coprire nei prossimi mesi le posizioni vacanti. Di questi:
- il 41% lo farà per sostituire/integrare i ruoli
- il 49% per espandere l’impresa e coprire le nuove esigenze di personale
- il 10% per prevenire eventuali blocchi delle assunzioni
Ma tutti, tutti, sanno che l’impresa che gli si prepara davanti sarà tutt’altro che semplice.
Così il mismatch pesa sulle prospettive di assunzione
Il mismatch pesa infatti sulle prospettive di assunzione di quasi tutti gli intervistati italiani. Sia pure con sfumature e per ragioni differenti. Ad esempio:
- per il 57% “trovare candidati di cui ho bisogno” rappresenta la difficoltà maggiore
- per il 36% “il divario tra competenze richieste e possedute è aumentato”
- per il 90% le difficoltà causate dal divario di competenze sono “molto frequenti”
Insomma, le tinte sono fosche. E il fatto che più di un terzo degli intervistati ritiene che in dodici mesi (il tempo trascorso dalla rilevazione precedente) il divario di competenze sia addirittura cresciuto, non lascia troppe speranze per il futuro.
Già in passato in Monster abbiamo affrontato il dibattito su cosa fosse più giusto fare, per un HR, davanti al bivio se assumere nuovi talenti o formare quelli già a bordo. La risposta che elaborammo, lunga e interessante, potrebbe essere sintetizzata così: dipende dalle esigenze dell’organizzazione. E, soprattutto, dai loro tempi.
Ricorrere al mercato e assumere, per intenderci, può avere vantaggi strategici visibili nel breve termine. Formare è invece una risposta decisamente più sensata per il medio/lungo periodo.
Cinque “takeaway” sulla battaglia dei talenti
Altro merito di “Muoversi in un contesto che cambia” è senz’altro la chiarezza. Il suo approccio data-driven al mercato del lavoro ha permesso di elaborare, nelle oltre 20 pagine che compongono la guida, ipotesi e riflessioni che partono da esperienze dirette. Supportate dai numeri.
Come quelli che ci consentono di portarci a casa almeno cinque “takeaway”. Il primo di questi, che vi anticipiamo, è legato ai settori che più di altri rischiano di soffrire gli effetti che il divario di competenze può generare sulla battaglia per i migliori talenti.
Tra i settori a ritenere che i prossimi mesi saranno particolarmente difficili per avere candidature coerenti con i propri bisogni troviamo:
- istruzione ed education più in generale (42%)
- manifatturiero (39%)
- ingegneristico (32%)
- finanziario e bancario (29%)
- assicurativo e immobiliare (23%)
Pensare “out of the box”: il caso Verisure
Non solo indagine, però. “Muoversi in un contesto che cambia” è prima di tutto una guida sulla trasformazione che vive il settore della ricerca e selezione.
Una bussola, come l’abbiamo definita, per orientarsi in uno scenario che ha smesso di offrire punti di riferimento. A supportarci in questo percorso di orientamento saranno alcuni dei recruiter della nostra community. Partner che conoscono molto bene le difficoltà del mercato del paese di riferimento e condividono con i colleghi di tutto il mondo esperienze e best practices.
La testimonianza di Gianluca Mazzetti, palnning & strategy advisor per Verisure ne è un esempio evidente. Ecco cosa ci ha raccontato.
Talent acquisition: la differenza la fanno gli strumenti giusti
Una talent acquisition efficace è prima di tutto una questione di strumenti. Ed è proprio da questo assunto che parte anche la riflessione di Mazzetti.
Lo spunto è una delle soluzioni Monster più di successo: la Pay-for-Performance. Già il nome dice abbastanza del principio che le sta alla base. E quello che non si untuisce, lo spiega bene Mazzetti.
“L’approccio Pay-for-Performance ci consentirà di gestire le campagne in manierà più diretta, ad esempio concordando un budget mensile e adattando la strategia in base alle nostre esigenze e alla risposta del mercato – ha spiegato – Le principali caratteristiche che ricerchiamo in un partner sono flessibilità e controllo dei risultati”.
Non lasciare che il divario di competenze rallenti il tuo recruiting
Siamo partiti dal divario di competenze – o, per meglio dire, dagli effetti del divario di competenze sulla talent acquisition – per indagare sulla trasformazione che attraversa l’intero settore HR.
Ma il percorso è molto più lungo di così. Quello che abbiamo fatto in questo articolo, infatti, non è che un tratto del lungo percorso di orientamento offerto da “Muoversi in un contesto che cambia”, la guida al recruiting fatta dai recruiter e pensata per i recruiter.
Scaricala gratuitamente ora e scopri in che modo i professionisti della community Monster affrontano la strasformazione in atto nel settore delle risorse umane.