Selezione più trasparente, coinvolgimento dei candidati esclusi e azienda “personalizzata”.
Così cambia il recruiting in Costa Crociere. Intervista a Marina Oppicini.
a cura di Valerio Sordilli, giornalista e Monster contributor
Se non sei David Foster Wallace, raccontare la vita su una nave da crociera può essere l’esperienza più scomoda che ti possa capitare di vivere. Immagina cosa voglia dire farlo di mestiere. Immagina, anzi, se dal modo in cui riesci a raccontare la vita in crociera dipendessero la qualità e il successo della crociera stessa. Ecco, questo è esattamente ciò che fa Marina Oppicini, tutti i giorni, in Costa Crociere. In pratica, Marina “racconta” la crociera a chi poi avrà il compito di pensarla, quella crociera; di organizzarla, di animarla, di gestirla, di farla funzionare.
Al riparo di un job title che non permette distrazioni – Head of Fleet Hotel HR Employer Branding, Talent Acquisition and Preboarding Training Corporate Human Resources -, sta infatti nascosto un mestiere che ha molto più a che fare con le storie, con l’immaginazione, con la capacità di coinvolgimento tipica dei romanzieri, che non con quello che saremmo invece portati a pensare faccia parte dell’armamentario classico in dotazione alle risorse umane.
Perciò, quando le chiedi su quale aspetto del suo lavoro si è accanita la più grave pandemia degli ultimi secoli, a lei che di mestiere è la responsabile della reputazione aziendale agli occhi dei potenziali candidati, è normale sentirsi rispondere che è lì che bisogna guardare: al racconto del valore dell’esperienza. No, meglio: al suo storytelling.
Ma cosa vuol dire, Marina, concretamente?
Vuol dire che il coronavirus ha rimesso tutte le aziende ai nastri di partenza. Tutte, nessuna esclusa. Non importa quanto grandi o organizzate fossero. Il virus è arrivato e ha azzerato lo storytelling fatto fino a un istante prima che il mondo si fermasse causa lockdown. Per questo, nei prossimi mesi, ovvero quelli cruciali della ripartenza, sarà fondamentale per le aziende concentrarsi in particolare su questo aspetto dell’employer branding: ovvero sul racconto di cosa vuol dire lavorare per la tua realtà rispetto al farlo per qualsiasi altra. Ma è chiaro che non potranno farlo tutti allo stesso modo. E questo perché l’emergenza coronavirus, insieme alle tante colpe che tutti le attribuiamo, ha avuto anche qualche merito. Uno di questi è aver fatto emergere il vero volto delle aziende. Nel bene e nel male. In questo momento senza precedenti, per esempio, in Costa abbiamo scelto di continuare a gestire i rapporti con i nostri collaboratori di bordo su un piano di assoluta trasparenza. Non volevamo e non potevamo permetterci alcuna ambiguità, di nessun tipo: in ballo c’era il futuro dei nostri professionisti e la reputazione dell’azienda.
E all’esterno questa trasparenza com’è che si traduce? Con i potenziali candidati,
che rapporti conta di avere Costa Crociere in futuro?
Lo dicevo prima: questa crisi ha mostrato la vera natura delle aziende. Quindi, d’ora in avanti, tutti si aspettano di continuare a vedere le aziende come lo hanno fatto in questi mesi. Che tradotto vuol dire più trasparenza nei processi di selezione, più coinvolgimento, più testimonianze dirette e meno racconto verbale. Per chi come me si occupa anche di employer branding, questo è un momento molto stimolante. Soprattutto per l’opportunità che ci offre di sperimentare qualcosa di nuovo in termini di candidate experience.
Cioè?
Nel senso che se esiste un momento perfetto per rimettere il candidato al centro dei processi HR, come diciamo di voler fare da anni, e beh, quel momento è arrivato. Penso a quello che stiamo facendo in Costa Crociere. Come per moltissime altre aziende di servizi legate al turismo, il coronavirus ha avuto un impatto molto forte sul nostro business. Quindi la prima cosa che abbiamo fatto è stata metterci la faccia e parlare chiaro a tutti i nostri collaboratori. Lo stesso genere di approccio abbiamo scelto di adottarlo anche verso l’esterno. Offrire la migliore candidate experience, per noi, vuol dire evitare quanto più possibile “zone grigie” nel processo di valutazione di una persona. E questo si traduce un’esperienza di selezione onesta, trasparente, aperta a nuovi approcci; nella quale è garantita chiarezza massima sui tempi e le modalità di assunzione; che prevede il coinvolgimento dei collaboratori più junior per fornire una testimonianza diretta. E soprattutto un’esperienza che si basa su un nuovo modo di offrire feedback post selezione ai candidati.
Cosa intendi per “nuovo modo”? Che genere di feedback offrite a chi si candida per un posto in Costa Crociere?
Abbiamo scelto di uscire dalla logica del Sì e del No, perché riteniamo che ogni No sia diverso dall’altro. Ad esempio, quando incontriamo un candidato interessante, ma non ancora perfettamente in linea con il tipo di professionista che ci piacerebbe avere a bordo, proviamo a stimolare la sua voglia di migliorarsi e lo invitiamo a colmare il gap che lo separa dall’idea di collaboratore di cui abbiamo bisogno. Così apriamo con lui un canale di comunicazione da utilizzare quando quel mismatch è stato colmato. Vogliamo evitare che i candidati si sentano parte di un processo di selezione in batteria, in cui uno vale l’altro. L’azienda dovrà essere quanto più “personalizzata” possibile.
Una bella sfida per un gruppo come Costa che, solo di personale di bordo, conta circa ventimila collaboratori. Ma è davvero questa la “nuova normalità” che attende gli specialisti HR? È così che immagini il “dopo coronavirus” per la tua funzione?
Per me il “dopo” è composto dalla crasi perfetta tra ciò che di buono si faceva prima e ciò che di buono abbiamo iniziato a fare perché obbligati dalle circostanze. Mi ripeto: tra tanti guai, qualcosa di utile questa emergenza l’ha prodotto. E se applico questo principio alla funzione HR, penso a quanto ci stia aiutando a “fare pulizia” di tutta una serie di impegni e processi che assorbivano tanto tempo, garantivano poco ritorno in termini di risultato, e soprattutto ci distraevano dalle cose veramente importanti. Da questo punto di vista, forse ci voleva uno stop e una riflessione generale come quella imposta dal coronavirus. Credo ci abbia permesso di eliminare il superfluo dalle nostre abitudini e di conservare solo l’essenziale.
La tecnologia, in questo, vi darà certamente una grossa mano. Sotto questo versante il coronavirus ha prodotto un’accelerazione incredibile. Che spazio intravedi nel “dopo” per l’innovazione tecnologica in ambito HR?
Stai facendo la domanda alla persona sbagliata (ride). Nel senso che per gestire ventimila persone sparse nel mondo, in Costa Crociere abbiamo sempre fatto ricorso alla tecnologia. Se penso agli ultimi tre mesi, quello che per molte aziende è stata una novità assoluta, per noi è la normalità da molti anni. In questo, noi che ci occupiamo della flotta, abbiamo avuto un piccolo vantaggio sugli altri della funzione. Nella fase di recruiting, però, le novità ci saranno anche per noi, altroché. E per un’azienda come la nostra che vende esperienze, e che valuta i propri collaboratori anche sulle qualità relazionali, non sarà facile abituarsi all’assenza di momenti di confronto come potevano essere prima le fiere di settore o le altre occasioni di contatto durante l’anno. Insieme ai candidati, dovremo adattarci anche noi recruiter a queste nuove modalità, dovremo essere bravi ad affinare la tecnica. Non sarà facile mediare il feeling che spesso si instaurava tra selezionatore e candidato, neanche con gli strumenti tecnologici più performanti, ma ritorniamo a quello che ci siamo detti prima: il coronavirus ci ha fatto indietreggiare di due passi, ci ha riportato tutti quanti ai nastri di partenza. La differenza, d’ora in avanti, la faranno quelle aziende abili a fare due cose: dimostrare ai candidati di esserci, qualunque cosa accada; e non dare più nulla per scontato.
Nemmeno una pandemia, a quanto pare.