Regole per il mantenimento: i sei fattori di motivazione più importanti

La risoluzione della maggior parte di problemi di mantenimento è semplice e conveniente. Le ricerche dimostrano che la maggior parte dei lavoratori non va via per questioni di denaro. La verità è che i manager preferiscano pensare che si tratti del denaro, poiché scaricano le responsabilità della perdita dei dipendenti al altri settori dell'azienda. I dipendenti affermano troppo spesso di essersi licenziati per ragioni finanziarie nei colloqui di uscita, per preservare le referenze positive e poiché credono che dire la verità non valga la pena.

Se si ricercano le cause reali del turnover, tramite colloqui di uscita ritardati e si confrontano le differenze tra gli stipendi attuali dei dipendenti e quelli che gli sono stati offerti, solitamente ci si rende conto che non sono andati via per motivi finanziari. In realtà, la responsabilità dei manager si aggira intorno al 75%. Gli incentivi in sede controllati dai manager, la cui mancanza comporta la decisione di andar via di molti dipendenti, sono i "sei fattori di motivazione più importanti"

I sei fattori di motivazione più importanti

Comunicazione onesta e frequente tra dipendenti e manager, che includa una discussione costruttiva delle questioni legate al luogo di lavoro.
Lavoro stimolante e appassionante. Verifica che ciascun dipendente abbia un piano degli impegni e che gli sia chiesto periodicamente di valutare quanto è stimolante il lavoro.
Offrire opportunità continue di crescita e apprendimento. Accertati che i manager ricevano ricompense per lo sviluppo dei dipendenti e che questi ultimi dal canto loro siano responsabili del seguire i piani di apprendimento individuali.
Riconoscimento e premi per le prestazioni.
Grado di controllo sul lavoro.
Fornire ai dipendenti report periodici sull'impatto dei loro progetti sull'andamento aziendale, in modo che sappiano che il loro lavoro fa la differenza.

Il settimo fattore

I manager sono in grado di influenzare in modo significativo il corrispettivo dei dipendenti in molte aziende. È sicuramente vero che il corrispettivo è strettamente collegato alle questioni dei sei fattori di motivazione più importanti e che togliendo questo potere ai manager si diminuisce la loro capacità di mantenere i talenti. Comunicando prima ai dipendenti che i manager controllano il loro corrispettivo, si forzano questi ultimi a discutere del pagamento alla pari con i dipendenti. Dopo che i manager hanno superato l'ostacolo del corrispettivo, "ho le mani legate", o la scusa, le altre comunicazioni singole relative alle questioni dei sei fattori di motivazione più importanti diventano più semplici.

Fai in modo che i manager siano i protagonisti del mantenimento.

Anche quando lo stipendio offerto è sensibilmente superiore, ti accorgerai che pratiche di gestione non adeguate hanno fatto sì che i dipendenti cercassero altro lavoro e che solo dopo la ricerca si sono resi conto di poter guadagnare di più e ricevere un trattamento migliore se fossero andati via. Una soluzione a questo tipo di turnover è relativamente semplice. Comincia col dire ai dipendenti cosa dovrebbero aspettarsi dai manager, e aiuta questi ultimi a migliorare la distribuzione dei sei fattori di motivazione più importanti.

Se scopri che un dipendente sta per andar via per un lavoro migliore, il reparto risorse umane deve offrire ai manager gli strumenti necessari per rendere i lavori attuali dei dipendenti i migliori.

Dai il via a uno sforzo di mantenimento da parte dei manager mettendo in atto questi semplici passi:

Passo 1: comunica ai manager che è loro responsabilità garantire la soddisfazione dei dipendenti e la fornitura dei sei fattori di motivazione più importanti. Rendi i manager responsabili dei sei fattori di motivazione principali e rendi pubblici i successi o i fallimenti di mantenimento distribuendo le statistiche nell'azienda.
Passo 2: fai sviluppare dal reparto risorse umane un sistema di misurazione periodica che consenta di controllare se i manager effettivamente distribuiscono i sei fattori di motivazione più importanti. Quindi correla una parte del corrispettivo dei manager al successo di distribuzione dei sei fattori e al basso tasso di turnover tra i migliori partecipanti
Passo 3: chiedi al reparto risorse umane di sviluppare strumenti che consentano ai manager di valutare senza problemi la soddisfazione dei dipendenti e la distribuzione dei sei fattori.
Passo 4: istruisci i dipendenti, devono aspettarsi i sei fattori di motivazione più importante, senza eccezioni e senza scuse.