Dal turnover all’employee retention

Il turnover del personale è il flusso di personale che transita, in ingresso e in uscita, all’interno di un’azienda. Complice la crisi economica degli ultimi anni, tra i cui effetti c’è l’aumento della competitività del mercato e il conseguente bisogno per le aziende di riorganizzare i processi interni per renderli più snelli e rapidi, molte imprese hanno registrato, rispetto al passato, un consistente aumento dei tassi di turnover.

Resta tuttavia un errore considerare il “ricircolo” di personale un problema in sé. Come per il colesterolo, infatti, anche nel turnover esiste una componente buona e una cattiva. Per questo motivo il calcolo del turnover del personale deve essere fatto tenendo conto di alcuni fattori determinanti.

Ridurre il rischio di turnover “patologico”
Se nei periodi di crisi o durante una fase di ristrutturazione, per ridurre il personale in forza, le aziende possono accettare un aumento del turnover in uscita, in assenza di circostanze simili un incremento dovrebbe essere letto come una seria minaccia alla produttività aziendale.

Il rischio di perdere personale qualificato dovrebbe quindi indurre l’HR a prestare molta attenzione al turnover cosiddetto “patologico”. Specie quando risulti evidente il legame con fattori come:

difficoltà e conflitti con colleghi e superiori;
bassa retribuzione;
assenza di opportunità di crescita;
mancanza di politiche di formazione e sviluppo, soprattutto per le figure strategiche;
stress, mancato riconoscimento e carichi di lavoro eccessivi;
scarsa motivazione ed assenza di sistemi incentivanti e premianti;
aumento del gap di appealing tra la propria azienda e quelle concorrenti;

Analisi e calcolo del turnover del personale
Ma come si procede, quindi, al calcolo del turnover del personale?

Nell’elenco trovate alcuni esempi dei diversi indici di turnover in azienda:

Tasso di turnover del personale complessivo:
(entrati + usciti nel periodo / organico medio periodo) x 100
Tasso di turnover del personale negativo:
(usciti nel periodo / organico inizio periodo) x 100
Tasso di turnover del personale positivo:
(entrati nel periodo / organico inizio periodo) x 100
Tasso di compensazione turnover del personale:
(entrati nel periodo / usciti nel periodo) x 100
Tasso di turnover nuovi assunti: (nuovi assunti usciti nel periodo / nuovi assunti nel periodo) x 100

Una volta scattata una fotografia attendibile della situazione attuale, è opportuno confrontarla con lo storico. Così da monitorare tendenze e andamenti nel corso del tempo.

Quei correttivi indispensabili: dal turnover all’employee retention
Se dal raffronto emergono indicatori di turnover “patologico”, l’unica via percorribile per l’HR è procedere con misure correttive delle politiche aziendali nella gestione delle risorse umane.

Diversi, in quest’ottica, gli accorgimenti possibili:

analisi del clima aziendale ed exit interview;
piani di formazione e sviluppo del personale;
comunicazione aziendale per rafforzare la forza di attrazione del brand all’esterno;
comunicazione aziendale per rafforzare la cultura aziendale all’interno e sviluppare un maggiore senso di appartenenza;
revisione delle politiche retributive rapportate al mercato di riferimento;
revisione dei sistemi premianti e incentivanti;
coinvolgimento del personale nel raggiungimento degli obiettivi aziendali e nelle scelte strategiche.

Ridurre il turnover “patologico” non solo è indice di un’azienda sana, ma è anche una misura per contenere i costi diretti e indiretti legati a questo fenomeno. Nei primi rientrano le spese che l’azienda sostiene per l’entrata delle nuove persone in azienda, come ad esempio tempi e costi della ricerca e selezione, inserimento e formazione; nei secondi rientrano i costi dovuti alla riduzione di produttività collegata all’uscita di una persona. Come ad esempio l’insoddisfazione dei clienti, l’aumento dei carichi di lavoro per i collaboratori che restano, malumore generale e instabilità percepita.

Anche per questo l’employee retention è una delle sfide più importanti a cui l’HR è chiamato a rispondere.

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