Talent scarcity nel panorama lavorativo attuale

La talent scarcity oggi colpisce il 75% dei datori di lavoro che segnala difficoltà nel ricoprire ruoli all’interno delle proprie realtà. Lo afferma il report Global Talent Shortage di ManpowerGroup, che evidenzia come tre datori di lavoro su quattro a livello globale abbiano riferito difficoltà a trovare il talento di cui hanno bisogno. In particolare, i settori sanitario e delle scienze della vita stanno affrontando le maggiori sfide, con competenze IT e Data che risultano le più difficili da reperire, indipendentemente dall’industria e dall’area geografica.

Nonostante l’abbondante copertura mediatica riguardante i licenziamenti e l’introduzione dell’intelligenza artificiale che sostituisce i posti di lavoro, la carenza di talenti è una realtà innegabile, globale, significativa e destinata a perdurare nel tempo. È importante comprendere le dinamiche del mercato del lavoro e le cause di questa carenza per poter rispondere efficacemente e garantire il successo delle organizzazioni. Proprio per questo motivo, abbiamo concentrato parte del panel del Recruiting Marketing Day 24 su questo tema, tanto attuale e sentito.

La carenza di talenti è confermata dai dati, come riporta Forbes in un articolo dedicato: come anticipato, il 75% dei datori di lavoro globali ha difficoltà a coprire le posizioni aperte, con il Giappone che registra il problema più grave (85%), seguito da Germania, Israele e Grecia. Anche nei paesi meno colpiti, come la Finlandia, il 59% dei datori di lavoro fatica a trovare talenti. Negli Stati Uniti, il 70% dei datori di lavoro riferisce difficoltà di recruiting. 

La situazione è critica in vari settori, con il 77% delle organizzazioni sanitarie e delle scienze della vita in difficoltà, seguite da beni di consumo, IT, trasporti, logistica, automobili, industriali, comunicazioni, finanza, immobiliare, energia e utility.

La dimensione aziendale non rappresenta una protezione: il 71% delle aziende con meno di 10 dipendenti e il 74% di quelle con più di 5.000 dipendenti riferiscono difficoltà, con la sfida maggiore per le aziende con 1.000 – 4.999 dipendenti (77%). Negli Stati Uniti ci sono solo 71 lavoratori per ogni 100 posti di lavoro disponibili.

Le competenze più difficili da trovare includono abilità “soft” come comunicazione, lavoro di squadra, responsabilità e affidabilità, oltre a competenze tecniche in IT, ingegneria, vendite, logistica, produzione e operazioni. Il calo delle iscrizioni universitarie aggrava il problema, limitando ulteriormente il bacino di talenti qualificati. Di fronte a queste sfide, le aziende stanno adottando assunzioni basate sulle competenze e investendo nella formazione continua dei dipendenti. In questo articolo approfondiremo il fenomeno del talent shortage, comprendendo gli strumenti che possono utilizzare le aziende per far fronte a questa situazione. 

Lo vediamo nello specifico ripercorrendo le parole di Pietro Brunetti di Arriva Italia durante il nostro Recruiting Marketing Day 24. 

Carenza di talenti e l’identificazione del ruolo sulle competenze 

La carenza di talenti trova molte e complesse ragioni. Innanzitutto, i fattori demografici giocano un ruolo cruciale: l’invecchiamento della popolazione e i tassi di natalità in calo riducono il numero di lavoratori disponibili. Inoltre, esiste un disallineamento tra le competenze richieste dalle aziende e quelle possedute dai lavoratori, un problema noto come mismatch delle competenze. Nonostante le promesse della tecnologia e dell’intelligenza artificiale, questi strumenti non hanno ancora sostituito i compiti chiave in modo tale da alleviare le sfide legate alla carenza di talenti. Inoltre, la disponibilità limitata di assistenza all’infanzia costringe molti genitori, in particolare le madri, a rimanere a casa, riducendo ulteriormente la partecipazione alla forza lavoro. Infine, gli alti livelli di ricchezza personale e il conseguente aumento dei risparmi hanno portato molte persone a scegliere di lavorare meno, riducendo la pressione economica che spinge a cercare occupazione.

Per rispondere a questa crisi, le aziende devono adottare plurime strategie. Investire in tecnologie e intelligenza artificiale è fondamentale per automatizzare compiti e migliorare l’efficienza. Offrire flessibilità lavorativa, come opzioni di lavoro part-time o telelavoro, può attrarre genitori e ridurre l’uscita di lavoratori anziani dal mercato del lavoro. Supportare l’assistenza all’infanzia attraverso servizi on-site, stipendi o programmi di emergenza può incentivare i genitori a rientrare nella forza lavoro. Creare esperienze lavorative gratificanti che vadano oltre il semplice compenso economico, fornendo un senso di scopo, opportunità di connessione e un ambiente di lavoro positivo, può trattenere i talenti e motivarli a contribuire attivamente.

Le attuali circostanze di volatilità e incertezza offrono un’opportunità unica per ripensare e reinventare il futuro del lavoro. L’identificazione del ruolo sulla base delle competenze sta diventando quindi un elemento cruciale per affrontare questa crescente carenza di talenti. Il panorama del recruitment marketing del lavoro sta cambiando rapidamente, spinto dalla necessità di adattarsi a un mercato sempre più competitivo e complesso. La transizione da una selezione basata su titoli di studio ed esperienze pregresse a un approccio centrato sulle competenze specifiche dei candidati rappresenta una risposta strategica a questa sfida. Le aziende stanno implementando avanzate tecniche di recruiting marketing, utilizzando strumenti di intelligenza artificiale per analizzare e abbinare le competenze dei candidati con le necessità aziendali e promuovendo percorsi formativi interni per colmare le lacune. 

Questa evoluzione non solo permette di attrarre i talenti necessari, ma anche di svilupparli e trattenerli all’interno dell’organizzazione, garantendo che le aziende possano rimanere competitive e resilienti in un mercato in continuo mutamento. La capacità di identificare e valorizzare le competenze individuali diventa dunque una leva strategica fondamentale per il successo a lungo termine delle imprese. In un contesto in cui la domanda di competenze specifiche supera ampiamente l’offerta, le organizzazioni devono adottare un approccio proattivo e innovativo per rispondere efficacemente alle esigenze del mercato del lavoro. Questo comporta non solo l’adozione di nuove tecnologie e metodologie di selezione, ma anche un cambiamento culturale all’interno delle aziende, che devono imparare a riconoscere e valorizzare il potenziale umano in modo più efficace e mirato.

Arriva Italia

Arriva Italia, azienda leader nei trasporti, raccontata da Pietro Brunetti, Chief Corporate Affairs & People Officer, nel confronto con il Professore Mariano Corso, Direttore Scientifico del Politecnico di Milano, sul tema sempre più pressante della talent scarcity un problema che va ben oltre i settori più in vista come l’intelligenza artificiale. Molti ambiti meno pubblicizzati ma altrettanto cruciali, come il trasporto e la manutenzione infrastrutturale, affrontano difficoltà significative nel cercare, attrarre, selezionare e trattenere personale qualificato. Per superare queste sfide, è essenziale adottare strategie innovative e mirate, capaci di individuare e valorizzare le competenze uniche di ciascun individuo.

Ma quali sono oggi le competenze particolari più ricercate e come Arriva Italia riesce a identificare e attrarre questi talenti in un mercato del lavoro estremamente competitivo?

Brunetti inizia il suo intervento citando i risultati messi in luce da un recente articolo del Sole 24 Ore, pubblicato il 29 aprile, in cui sono elencati i dieci lavori più richiesti in Italia, con l’autista di pullman in cima alla lista, seguito da carpentieri, tecnici per armamento ferroviario, macchinisti e manutentori di binari. Anche se l’esperto di intelligenza artificiale compare solo al settimo posto, la domanda per professionisti in questi settori tradizionali è critica. 

Brunetti sottolinea la sfida di reclutare autisti: “Persone che hanno una patente, una qualifica, e devono venire a lavorare da me con 25 aziende che fanno la stessa cosa che faccio io. Cosa abbiamo fatto? Abbiamo fatto marketing. Abbiamo inventato una figura nuova che si chiama l’alchimista, ovvero colui che trasforma le cose in oro. Cerchiamo di valorizzare ciò che abbiamo attraverso approccio, canali, formazione e il supporto di professionisti come Monster”. un compito che richiede strategie persuasive per convincere i potenziali candidati a scegliere Arriva Italia rispetto ad altre aziende che offrono ruoli simili. La risposta di Arriva Italia è stata la creazione di una strategia di marketing innovativa, culminata nell’invenzione di un ruolo simbolico: l’alchimista, figura che rappresenta la capacità di trasformare le risorse esistenti in valore aggiunto. Questa metafora guida gli sforzi dell’azienda nel massimizzare le risorse attraverso diversi approcci, canali di comunicazione, formazione e il supporto di piattaforme come Monster.

L’obiettivo principale è rivoluzionare l’algoritmo di selezione del personale, passando da una semplice ricerca di candidati alla costruzione di percorsi formativi mirati a soddisfare le esigenze specifiche dell’azienda. In Europa, si stima una carenza di circa 100.000 autisti, “questo è un talento”, afferma Brunetti. Per affrontare questa sfida, Arriva Italia ha sviluppato un’accademia interna che offre gratuitamente la possibilità di ottenere la patente e le qualificazioni necessarie, creando un bacino di talenti qualificati e fidelizzati. Questo approccio innovativo non solo colma le lacune immediate, ma instaura anche un rapporto duraturo e vantaggioso tra l’azienda e i suoi dipendenti. 

Il risultato tangibile è una significativa riduzione del gap: da una carenza iniziale di 120 autisti, l’azienda è riuscita a ridurre il deficit a soli 40.

Arriva Italia sta dimostrando che il marketing dei talenti non si limita ad attrarre competenze già esistenti, ma consiste soprattutto nel costruirle e svilupparle. 

La chiave del successo risiede nell’innovazione, nella formazione continua e in un approccio proattivo. In un mercato del lavoro sempre più competitivo, l’abilità di un’azienda di formare e valorizzare i propri dipendenti si traduce non solo in una riduzione delle carenze immediate, ma anche in un vantaggio competitivo a lungo termine. Per dirlo nelle parole di Brunetti: “Questo è il marketing dei talenti: costruire i talenti”. L’esperienza di Arriva Italia è un esempio illuminante di come le aziende possono trasformare le sfide in opportunità, costruendo un futuro più sostenibile e prospero per tutti i loro stakeholder.

In Monster prestiamo molta attenzione alla ricerca e selezione di talenti, uno dei motivi per cui è nato il nostro Servizio Pay For Performance. Scopri di più qui.