Discriminazione di genere: sei aggiornato sulle normative di parità di genere?

Discriminazione di genere e uguaglianza di genere, due poli opposti diventati entrambi una proprietà nel mondo del lavoro.

Nel tessuto giuridico italiano, l‘uguaglianza di genere sul luogo di lavoro è sancita come principio cardine, riflesso di una equità sociale fondamentale. Tuttavia, la realtà spesso mostra disallineamenti rispetto a questo ideale, richiedendo un costante impegno per garantire il rispetto dei diritti e delle pari opportunità per tutti i lavoratori, indipendentemente dal genere.

Il quadro normativo italiano, radicato nella Costituzione, promuove la parità di genere attraverso disposizioni specifiche. 

Questi principi costituzionali informano la legislazione ordinaria, con il Codice delle Pari Opportunità (D.Lgs. 198\2006) che fornisce una dettagliata formulazione del divieto di discriminazione di genere.

Le recenti modifiche legislative, come la Legge 162\2021, hanno ampliato le disposizioni anti-discriminazione. Oltre alle discriminazioni dirette e indirette, la legge prende in considerazione le molestie sessuali sul posto di lavoro e le reazioni ostili alle attività volte al rispetto della parità di trattamento. Queste normative mirano a prevenire e sanzionare comportamenti discriminatori attraverso sanzioni amministrative e provvedimenti giudiziari.

È fondamentale riconoscere che le discriminazioni di genere non solo minano i diritti fondamentali dei lavoratori, ma hanno anche conseguenze economiche e sociali negative, limitando opportunità, senza valorizzare il talento umano. 

La lotta contro la discriminazione di genere sul posto di lavoro richiede un impegno costante da parte di tutti gli attori coinvolti, affinché il principio di parità diventi una realtà tangibile per tutti i lavoratori. In questo articolo esamineremo la parte legislativa dell’uguaglianza di genere in azienda.

Il codice etico aziendale: partiamo dalla basi

Il codice etico aziendale rappresenta il cuore pulsante dei valori e dei principi che guidano un’azienda. Si tratta di un documento che traccia le linee guida morali e sociali alle quali tutti i membri dell’organizzazione devono attenersi, delineando così una carta dei diritti e dei doveri fondamentali. Questo, definito anche codice di condotta, non si identifica in una semplice raccolta di norme, bensì costituisce lo spirito dell’azienda sotto forma di parole e principi.

Lo scopo? Delineare nel dettaglio la mission e la vision su cui l’azienda si fonda, in modo da diffondere – sia internamente che esternamente, gli ideali che abbraccia. 

Possiamo affermare che costituisce un pilastro fondamentale per mantenere coerente nel tempo l’identità aziendale. La sua redazione richiede un’analisi approfondita della struttura e della cultura aziendale. Gli organi decisionali devono riunirsi per discutere e definire i valori principali dell’organizzazione. Successivamente, vengono stabilite le sanzioni per il mancato rispetto delle norme e il documento viene condiviso con tutti i soggetti interessati, dai dipendenti agli stakeholder esterni.

Il codice etico si divide in tre sezioni:

  1. Regolamentazione nazionale: la prima parte del codice fa riferimento alla legislazione nazionale pertinente al settore specifico dell’azienda. Questo include contratti collettivi, codice civile e statuto dei lavoratori, fornendo così una base legale su cui costruire i principi etici dell’azienda;
  2. Regole etiche e sociali interne: questa seconda sezione è dedicata alle regole etiche e sociali proprie dell’azienda. Qui vengono delineati i comportamenti attesi, le implicazioni in caso di violazione e le modalità di vigilanza e controllo da parte della proprietà per garantire il rispetto di tali norme;
  3. Promozione dei principi: l’ultima parte del codice riguarda tutte le attività volte a promuovere e diffondere i principi contenuti nel documento. Questo può includere programmi di formazione, campagne di sensibilizzazione e altre iniziative volte a mantenere vivi e attuali i valori aziendali.

Il codice etico aziendale rappresenta quindi uno strumento essenziale per la gestione della realtà lavorativa. Esso ricopre il ruolo di guida morale e sociale per l’intera organizzazione.

Certificazione ISO 26000: di cosa si tratta

Certificazione ISO 26000: perché possederla? La responsabilità sociale delle organizzazioni (RSO) è diventata un imperativo per le aziende che mirano a operare in modo sostenibile e a mantenere la loro redditività nel lungo termine. In questo contesto, il possesso della certificazione ISO 26000 è a tutti gli effetti un vantaggio competitivo. Ma, di cosa si tratta?

La norma ISO 26000 è uno standard internazionale che fornisce linee guida sulla Responsabilità Sociale delle Imprese (RSI) e delle Organizzazioni. Essa rappresenta un importante riconoscimento degli sforzi compiuti da un’azienda per integrare pratiche di responsabilità sociale nei suoi processi e nelle sue attività quotidiane.

I principali temi trattati dalla norma includono:

  • Accountability: La capacità di un’organizzazione di assumersi la responsabilità delle proprie azioni e di fornire risposte agli stakeholder;
  • Trasparenza: La necessità di comunicare in modo chiaro e accurato le politiche, le decisioni e le attività dell’organizzazione;
  • Comportamento etico: Il rispetto dei principi etici e l’adozione di un codice etico interno;
  • Rispetto dei diritti umani: L’attenzione al rispetto dei diritti umani, inclusi il diritto alla non-discriminazione e l’uguaglianza di genere.

Ma quindi perché ottenere questa certificazione?

La certificazione ISO 26000 offre numerosi vantaggi alle aziende che decidono di conformarsi a principi di responsabilità sociale, tra cui:

  • Miglioramento dell’immagine e della reputazione aziendale;
  • Incremento della fiducia e della soddisfazione dei clienti e degli stakeholder;
  • Rispetto delle normative e dei requisiti del mercato;
  • Opportunità di differenziazione e di accesso a nuovi mercati.

Questa certificazione fornisce una guida chiara e completa sulla responsabilità sociale delle imprese (CSR). Essa si pone come uno strumento a supporto delle organizzazioni nell’adozione di un approccio responsabile e nel coinvolgimento delle parti interessate. Qualunque organizzazione, di qualunque dimensione o disponibilità finanziarie, può decidere di conformarsi alle linee guida della ISO 26000.

Parità di genere: come si esprime la legislatura in materia? 

La parità di genere nelle opportunità della vita di ciascuno costituisce un principio cardine del diritto comunitario, sancito dalla Direttiva 2006/54/CE, e si estende a tutti i settori, dalla vita sociale fino al mondo del lavoro. È fondamentale garantire che nessuno subisca discriminazioni sul luogo di lavoro a causa del proprio sesso, sia nel settore pubblico che in quello privato. 

L’Agenda Onu 2030, ad esempio, ha fissato obiettivi chiave per promuovere la parità di genere, incluso l’eliminazione della violenza contro le donne e l’accesso universale alla salute sessuale e riproduttiva.

Secondo quanto stabilito dall’articolo 4, comma 1, della Legge n. 125/1991, si configura come “discriminazione diretta” qualsiasi atto o comportamento che comporti un trattamento meno favorevole per le lavoratrici rispetto a un’altra lavoratrice in situazione analoga. La discriminazione indiretta, invece, si verifica quando disposizioni o comportamenti neutri mettono o possono mettere le lavoratrici in una posizione di svantaggio rispetto ai lavoratori di sesso maschile, a meno che non siano giustificati da requisiti essenziali per l’attività lavorativa.

La legge riconosce anche le molestie sessuali sul posto di lavoro come forma di discriminazione, definendole come comportamenti indesiderati a connotazione sessuale che violano la dignità della lavoratrice e creano un clima ostile o intimidatorio. Gli atti discriminatori possono riguardare l’accesso al lavoro, l’attribuzione delle qualifiche e delle mansioni, la progressione di carriera, la retribuzione e la conservazione del posto.

Qualora un datore di lavoro adotti comportamenti discriminatori, le lavoratrici hanno il diritto di proporre ricorso al Tribunale del lavoro del luogo in cui è avvenuta la discriminazione. Il giudice può emettere un decreto motivato che ordina la cessazione del comportamento illegittimo e, se necessario, il risarcimento del danno.

Inoltre, le lavoratrici hanno il diritto di non essere sottoposte a lavoro notturno, ad eccezione delle mansioni direttive o dei servizi sanitari aziendali. Tuttavia, è possibile derogare a questo divieto attraverso un accordo aziendale, previa comunicazione all’Ispettorato del lavoro e con la giustificazione di particolari esigenze produttive. Tale deroga non può, comunque, riguardare le lavoratrici madri dal concepimento fino al settimo mese di età del bambino.

È importante sottolineare che il divieto di discriminazione sul lavoro non riguarda solo le lavoratrici, ma anche i lavoratori di sesso maschile che potrebbero essere soggetti a trattamenti discriminatori. La lotta contro la discriminazione di genere sul posto di lavoro è un impegno costante e una necessità per assicurare la piena realizzazione del diritto al lavoro per tutte le persone, indipendentemente dal loro sesso.

Quindi, cosa ci portiamo a casa?

La legislazione contro la discriminazione sul luogo di lavoro rappresenta un fondamento imprescindibile per promuovere la parità di opportunità e garantire un ambiente lavorativo equo e inclusivo. Tuttavia, per tradurre questi principi in azioni concrete, le organizzazioni possono fare affidamento su strumenti aggiuntivi come la certificazione ISO 26000 e l’adozione di un codice etico aziendale.

La certificazione ISO 26000 fornisce un quadro per integrare la responsabilità sociale d’impresa (CSR) nelle pratiche aziendali mentre, l’adozione di un codice etico aziendale, permette alle organizzazioni di stabilire i principi guida e i valori fondamentali che orientano il comportamento dei dipendenti e dei dirigenti.

In definitiva, la combinazione di legislazione anti-discriminazione, certificazione ISO 26000 e un codice etico aziendale rappresenta un potente strumento per promuovere una cultura organizzativa inclusiva e per dare vita a luoghi di lavoro in cui ogni individuo possa sentirsi pienamente accettato e valorizzato. 

In Monster, ci impegniamo a contrastare le discriminazioni di genere sul luogo di lavoro. Crediamo nel potenziale e nelle competenze di ogni individuo, senza alcuna distinzione di genere. Con il nostro servizio Pay for Performance, promuoviamo l’uguaglianza fornendo accesso ai migliori candidati per la tua posizione, indipendentemente dal genere. 

Contattaci per scoprire come possiamo contribuire a creare un ambiente lavorativo più inclusivo e equo.