Psicologia del lavoro: intervistiamo la Dott.ssa Cavallini

La psicologia del lavoro è un tema di grande rilevanza nell’ambito delle scienze sociali e organizzative. Essa si occupa di studiare i comportamenti, le dinamiche e le interazioni tra individui e gruppi all’interno dell’ambiente lavorativo. Gli obiettivi principali della psicologia del lavoro includono il miglioramento del benessere dei lavoratori, l’ottimizzazione delle performance aziendali e la promozione di un clima organizzativo positivo.
Sul tema oggi abbiamo il piacere di intervistare la Dott.ssa Biancamaria Cavallini, rinomata Psicologa del lavoro e Operations Director di Mindwork, società che si occupa di benessere psicologico in azienda. 

La Dott.ssa Cavallini ha iniziato i suoi studi con l’intenzione di diventare psicoterapeuta, ma l’incontro con la Psicologia Sociale ha trasformato la sua traiettoria professionale, portandola rapidamente a specializzarsi nella Psicologia del Lavoro. Una tappa fondamentale di questo percorso è stata la lettura del libro “Psicodinamica della vita organizzativa” di Gian Piero Quaglino, che ha profondamente influenzato il suo approccio, ancorandolo alla psicodinamica delle organizzazioni e alla scuola francese, con particolare riferimento agli autori Clot e Dejours.

Inoltre, la Dott.ssa Cavallini ha integrato nella sua pratica la Psicologia Positiva, adottando un orientamento al benessere psicologico che enfatizza il ruolo attivo dell’individuo nel mantenere il proprio equilibrio psicofisico. Mindwork porta questo approccio innovativo nelle aziende, aiutandole a promuovere il benessere psicologico dei loro dipendenti. Oltre al suo lavoro in Mindwork, la Dott.ssa Cavallini è anche una delle due voci dietro il podcast “Troppo Poco”, dove esplora temi legati alla psicologia del lavoro e al benessere organizzativo.
Ha inoltre pubblicato numerosi libri, tra cui 

• “Ritorno al benessere: gestire lo stress e prevenire il burnout per organizzazioni sostenibili“, contribuendo significativamente alla letteratura nel campo della psicologia del lavoro.
• “Vulnerabilità” che esplora la vulnerabilità nel contesto lavorativo, affrontando domande chiave come il rapporto tra vulnerabilità e benessere psicologico e la necessità di leader vulnerabili. Attraverso riflessioni, testimonianze ed esempi, il libro dimostra come promuovere la vulnerabilità nelle aziende per creare un ambiente di lavoro più autentico e sano.

Nell’intervista di oggi, esploreremo diversi aspetti cruciali del benessere psicologico sul posto di lavoro, tra cui: benessere psicologico, gestione dello stress, sviluppo della leadership.

Benessere psicologico:

Quali sono i principali fattori che influenzano il benessere psicologico dei dipendenti sul posto di lavoro? In che modo le aziende possono misurare e monitorare il benessere psicologico dei loro dipendenti? Può condividere qualche esempio di interventi efficaci per migliorare il benessere psicologico nei luoghi di lavoro? 

Una premessa è d’obbligo: siamo sfere, non spicchi. Motivo per cui non è possibile analizzare il benessere psicologico in azienda senza considerare lo stato di salute della singola persona e le sfide che si trova ad affrontare al di fuori di essa. A ciò, si somma il fatto che le aziende sono inserite in un contesto – in primis sociale ed economico – che gioca a sua volta un ruolo, impattando – tanto in positivo quanto in negativo – sul benessere dei singoli. A questi due livelli si somma infine quello dell’azienda in quanto tale. I fattori legati direttamente a quest’ultima, che più influenzano il benessere psicologico delle persone sono, a titolo di esempio: carico di lavoro, clima relazionale, chiarezza nella comunicazione e negli obiettivi, riconoscimento e percezione di equità, feedback, stili di leadership.

Per misurare lo stato di salute psicologica all’interno di un’organizzazione ci sono svariati strumenti: analisi di clima, survey, questionari, focus group, interviste e così via. Si può tendere a un approccio più quantitativo, oppure qualitativo. Molto dipende dall’obiettivo. Interessante è l’affermarsi di videogame assessment, che permettono di fotografare il benessere psicologico in azienda in maniera coinvolgente, riuscendo ad essere anche molto più efficaci di strumenti “tradizionali”. 

La misurazione è oltretutto essenziale per capire come strutturare interventi realmente efficaci per il benessere delle persone. Questi possono riguardare formazione alla leadership – a mio avviso oggi essenziale – servizi di supporto psicologico, psicoeducazione e iniziative di sensibilizzazione e comunicazione, nonché politiche di conciliazione e definizione di processi orientati al wellbeing, a partire dalla selezione.

 Gestione dello stress:

Quali sono le principali cause di stress lavorativo e come possono essere affrontate efficacemente?Quali strategie consiglia per aiutare i dipendenti a gestire lo stress in modo proattivo? Come possono i manager supportare i loro team nel ridurre e gestire lo stress? 

Lo stress sul lavoro si genera nel momento in cui le richieste superano le risorse a disposizione. Per questo motivo, le principali fonti di malessere in tal senso sono: carico di lavoro, richieste confuse e poco chiare, mancanza di visione, obiettivi e comunicazioni non trasparenti.
Tutti elementi su cui è pertanto necessario intervenire se si vuole mitigare i vissuti stressanti. È tuttavia opportuno ricordare che questa tipologia di vissuti non sono di per sé negativi. Un certo grado di stress è anzi funzionale a motivazione e risultati. È solo quando supera una certa soglia – sempre soggettiva – che diventa fonte di malessere.

Ecco perché è essenziale che i manager, in primis, sappiamo gestirlo e mitigarlo, intervenendo proprio sui fattori sopra evidenziati. L’aspetto positivo è che è una competenza che si può apprendere. Serve una co-responsabilità tra azienda, manager e persone per soluzioni davvero efficaci. È essenziale il lavoro su di sé e sulle proprie capacità di gestire lo stress, ma servono anche interventi organizzativi che lo mitighino all’origine.

 Sviluppo della leadership:

Quali competenze psicologiche dovrebbero sviluppare i leader per gestire efficacemente il benessere dei loro team? In che modo i leader possono essere formati per riconoscere e affrontare problemi di benessere psicologico? Qual è l’impatto della leadership empatica sul clima organizzativo e sul benessere dei dipendenti?

 A tal proposito, in Mindwork abbiamo ideato un modello “Leadership a misura di benessere psicologico”, che è presto diventato un percorso formativo utile proprio a formare i leader in tal senso. Si fonda su 5 pilastri, che sintetizzano le competenze psicologiche che i e le manager devono oggi possedere: autoconsapevolezza, riconoscimento, sicurezza psicologica, perno relazionale, senso del limite.

Si parte dal presupposto che non si possa far star bene – e quindi far lavorare bene – le proprie persone, se per primi e per prime non si sta bene. E che sia necessario trovare la giusta misura tra benessere e aspetti relazionali, da una parte, e risultati e performance dall’altra. La chiave sta nel comprendere che la relazione è (anche) uno strumento per raggiungere gli obiettivi di business. Il percorso formativo “Leadership a misura di benessere psicologico” offre strumenti pratici e operativi a manager e responsabili per potenziare il benessere psicologico proprio e del team e, di conseguenza, i risultati.

 

In relazione al suo nuovo libro “Ritorno al benessere: gestire lo stress e prevenire il burnout per organizzazioni sostenibili”, lei afferma che l’azienda sta bene “dalla testa”, ed è quindi necessario partire proprio da quel punto. Ci può spiegare la sua visione in merito e casi che ha potuto osservare?

 In azienda tutto parte dalla “testa”. Dalla nostra mente, certo, ma anche dalla leadership e da chi ha ruoli di responsabilità e guida l’organizzazione.
Per promuovere davvero il benessere psicologico in azienda è necessario il commitment di CEO e C-level, oltre che l’impegno di HR. Non solo: da qui si parte, ma è essenziale che sia un lavoro trasversale e capillare. Il benessere psicologico non può più essere prerogativa delle Risorse Umane. Pensiamo all’importanza che funzioni come Salute e Sicurezza, ESG, DE&I e così via rivestono nell’equazione. Serve un disegno comune, un’architettura condivisa che permetta di intervenire su più piani. Come Mindwork, stiamo lavorando molto su questo, affiancando le aziende nella definizione e nella regia di programmi di wellbeing integrati.