Alle aziende serve un “patto Human-AI” tra HR e intelligenza artificiale

L’impressione è che sia solo una questione di tempo. Ma che alla fine, quello tra HR e intelligenza artificiale, è un matrimonio che si farà. Difficile, dopotutto, trovare ancora qualcuno nel mercato del lavoro disposto a scommettere sul contrario.

La rapidità con cui la tecnologia è diventata uno dei pilastri sui quali si poggia l’intero settore delle risorse umane è stata impressionante. Non c’è processo, modello organizzativo e obiettivo di breve, medio o lungo termine che non passi per via digitale.

Inutile dire che le cause (i meriti?) di questa accelerazione vadano ricercate negli effetti della pandemia sulla vita delle persone. E, quindi, anche sul loro modo di lavorare.

HR e intelligenza artificiale: una ingiustificata diffidenza

Eppure, nonostante queste evidenze, la sensazione diffusa è che la relazione tra HR e intelligenza artificiale sia ancora vista con una certa diffidenza. Che ci sia ancora, qua e là, una specie di velata avversione al progresso. Per non dire la mancanza, in qualche caso, di una sana cultura digitale.

Come se quella tra funzione HR e innovazione tecnologica fosse stata una fusione a freddo. Inaspettata. Quasi subita. E ora, di tanto in tanto, si debbano accettare delle crisi di rigetto.

Risorse umane e AI: relazione indispensabile per le imprese

Questo articolo nasce quindi sotto due premesse. La prima: mostrare come quella tra HR e intelligenza artificiale sia diventata una relazione assolutamente indispensabile. Una relazione su cui si gioca l’intera capacità competitiva delle organizzazioni. La seconda: provare a colmare un po’ questo gap di sensibilità verso la rivoluzione tecnologica che sta trasformando rapidamente questa funzione aziendale.

Insieme, analizzeremo dunque gli ambiti nei quali il rapporto tra HR e AI è di fatto già irrinunciabile. Ma soprattutto, rifletteremo sulle attività e le aree di intervento per cui irrinunciabile, questo rapporto, lo diventerà a partire dai prossimi mesi.

L’AI e il ruolo di “abilitatore” dei processi HR

Ma prima c’è bisogno di comprendere. Comprendere, cioè, che il processo tecnologico è in continuo movimento. E che difficilmente questa rivoluzione si fermerà di punto in bianco. Sarebbe come smettere di aggiornare il nostro sapere aspettando che sia il mercato ad adattarsi ai nostri ritmi, e non il contrario.

Compito delle direzioni HR è quindi quello di “leggere” tempestivamente la traiettoria tracciata dalla tecnologia e anticiparne le mosse. In qualche caso, provare addirittura a determinarle.

Tradotto: indirizzare e incanalare il progresso su un binario funzionale all’organizzazione. Con l’obiettivo di trasformare l’HR in un vero e proprio abilitatore dei processi digitali di gestione del personale. Dalle modalità di ricerca e selezione fino all’offboarding, passando per l’esecuzione della strategia di employer branding.

Di cosa parliamo quando parliamo di HR e intelligenza artificiale

E allora partiamo da lì: dalla comprensione di cosa sia questa intelligenza artificiale applicata al settore HR. In principio considerata come la capacità di programmare sistemi informatici in grado di replicare processi cognitivi di tipo umano, per un HR oggi l’AI significa in effetti molto di più.

Con AI, di questi tempi, ci si riferisce soprattutto agli algoritmi e ai tool basati principalmente sulla machine learning. Ovvero quei sistemi di intelligenza artificiale che – semplificando molto la faccenda – “agiscono” utilizzando esempi presi dal mondo reale.

Dove l’AI non è una novità

Già oggi HR e intelligenza artificiale sono infatti interconnessi grazie alla machine learning. Molti responsabili delle risorse umane utilizzano questi tool per assolvere un consistente numero di processi legati alla funzione.

Molti ricorderanno ad esempio VERA. Il robot recruiter basato su una tecnologia russa che prometteva di semplificare la vita dei selezionatori gestendo in poco tempo un buon numero di colloqui di lavoro.

Quell’esperienza non diede i risultati sperati. Tuttavia, aprì una prima, importante breccia nelle coscienze dei responsabili HR. I quali intravidero nell’intelligenza artificiale una ghiotta opportunità di sviluppo, semplificazione e ottimizzazione dei processi.

Il ruolo della machine learning nei processi HR

Da allora, ad esempio, le funzioni HR fanno ricorso all’AI per la gestione di diverse task. Legate soprattutto a:

• recruitment
• talent acquisition
• people experience
• employee retention
• team management
• feedback management

Ma è chiaro che la comparsa sulla scena di algoritmi come ChatGPT abbia aperto a un mare di potenziali nuovi usi nelle risorse umane. Soluzioni destinate a condurci rapidamente a quel matrimonio tra HR e intelligenza artificiale di cui parlavamo in apertura di articolo.

Come sfruttare l’intelligenza artificiale nei team HR

Prendendo spunto dalla vita reale, e dalla moltitudine di casi che in questa si verificano, va da sé che il supporto offerto agli HR dall’intelligenza artificiale sia aumentato notevolmente. Tanto è vero che oggi il ricorso agli algoritmi è molto più frequente, come certifica anche il World Economic Forum in un articolato paper sull’argomento.

E riguarda una quantità di iniziative e processi impensabile anche solo fino a poco tempo fa. Come ad esempio:

• Identificazione e attraction
  • job description
  • sourcing
  • identificazione dei talenti

• Talent acquisition
  • screening e valutazioni
  • colloquio di lavoro
  • onboarding

• Gestione risorse
  • colloqui sulle perfomance
  • scheduling
  • benefit & compensation

• Sviluppo di carriera
  • upskilling e re-skilling
  • affiancamenti e coaching
  • percorsi di sviluppo

• Retention dei talenti
  • engagement
  • promozioni e riconoscimenti
  • progressioni interne

• Chiusura del rapporto
  • previsioni sul turnover
  • piani di successione
  • ridistribuzione della forza lavoro

Chat GPT: opportunità e rischi di un’intelligenza (troppo) artificiale

Non si discosta molto da questa riflessione anche la rivista Forbes, che in un articolo sugli usi possibili di Chat GPT nelle risorse umane elenca molti degli aspetti già espressi nel paper del WEF. Sebbene li osservi da un’angolazione leggermente diversa.

Vediamo insieme quali sono:

• Recruiting
• Employee Onboarding
• Training
• Performance Management
• HR Chatbots
• Employee Engagement
• Compliance

Un aspetto, quest’ultimo della compliance, che però promette di rappresentare il principale rischio legato al rapporto tra HR e un’intelligenza artificiale di questo tipo. Soprattutto per quanto concerne la privacy e il rispetto delle informazioni sensibili.

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