Chief HR Officer: il posto giusto dell’HR è tra CEO e CFO

La definizione è semplice – Chief HR Officer – e dice già molto di cosa è giusto attendersi, oggi, da una direzione delle risorse umane. Ma quante sono, poi, concretamente, le imprese che riconoscono alle funzioni HR il ruolo strategico che la trasformazione in atto impone loro?

La domanda è volutamente provocatoria. E serve a evidenziare soprattutto l’incoerenza di quelle organizzazioni che si dicono convintamente “people powered”, salvo poi dimenticarsi di attribuire alle direzioni HR il peso organizzativo e decisionale che una definizione del genere porta con sé.

Proveremo a rifletterne insieme in questo articolo, partendo da una domanda elementare. Questa: se le esigenze di business rimangono centrali per le aziende, e le persone stanno diventando sempre più funzionali al raggiungimento degli obiettivi economici, perché allora accanto al CEO, nelle organizzazioni, continua a sedere soltanto il CFO e non anche il Chief HR Officer (CHRO)?

Come arriviamo al Chief HR Officer

La prima obiezione potrebbe essere: e da dove salta fuori adesso il Chief HR Officer? Prendiamoci un attimo per ricostruire la genesi di questa funzione. Farlo ci aiuta a definire meglio il contesto e a capire l’importanza che riveste oggi nelle organizzazioni la figura che gestisce il capitale umano.

Chi se lo ricorda, per esempio, l’HR business partner? Se lo ricordate, saprete allora molto bene che nel giro di una manciata di anni questa funzione ha subito una trasformazione radicale. Trasformazione nella quale possiamo individuare l’origine della nostra riflessione sulla necessità delle aziende di dotarsi presto anche di un CHRO.

La genesi di un ruolo con sempre più responsabilità

Per anni, infatti, nelle aziende ci si è interrogati sul perimetro delle responsabilità attribuite alla funzione HR. Ci si è chiesto quali fosssero i confini di quel perimetro. E fin dove fosse lecito spingersi, estendendo l’area di pertinenza di quel ruolo. Sulla base di quelle che per molto tempo abbiamo ritenuto essere le leve nelle mani dell’HR, abbiamo quindi disegnato le tappe di un percorso di carriera nelle risorse umane.

E il risultato, al netto delle dovute differenze che esistono tra azienda e azienda, possiamo dire che può essere riassunto in questo modo:

• HR Assistant
• HR Specialist
• HR Business partner
• HR Manager
• HR Director

La centralità delle persone e l’ascesa del Chief HR Officer

L’arrivo dell’emergenza sanitaria e delle altre crisi che l’hanno seguita, però, ha stravolto tutto. Evidenziando nelle organizzazioni l’esigenza di una figura che andasse oltre il perimetro entro cui da tempo operava un Director.

Insomma, dopo aver tanto parlato del bisogno di un ruolo più strategico per le risorse umane, con più poteri e meno limitato nelle decisioni, alla fine era arrivato il momento del Chief HR Officer.

A giustificare quindi il bisogno di questo ulteriore ruolo nella gerarchia della funzione è stata la sempre più evidente centralità delle persone nella cosiddetta New Way of working.

Un modo nuovo di vivere il lavoro

Le esigenze delle organizzazioni sono cambiate rapidamente. I modelli organizzativi hanno subito modifiche inimmaginabili, e contestualmente le persone hanno iniziato ad approcciare al proprio lavoro in maniera inedita. Sono nati di colpo nuovi bisogni nei collaboratori. E aspetti che fino a un attimo prima costituivano potentissime leve strategiche di attraction e di retention, sono stati presto sostituiti da priorità nuove di zecca.

Le nuove priorità dei collaboratori:

• più flessibilità organizzativa
• migliore conciliazione vita-lavoro
• condizioni di lavoro più sostenibili
• maggiore benessere individuale e collettivo

In uno scenario di questo tipo, è evidente come il capitale umano abbia iniziato ad assumere un nuovo peso specifico e una nuova dimensione nei processi organizzativi. Ecco allora che con il mutare del “valore” delle persone, anche la funzione a loro dedicata subiva una trasformazione radicale. O, per meglio dire, avrebbe dovuto subire una trasformazione radicale.

CHRO: il suo posto è tra CEO e CFO

Perché qui iniziano i nostri dubbi e arriviamo alla domanda da cui siamo partiti: se è vero, come abbiamo appena visto, che le persone sono diventate dei cardini fondamentali per lo sviluppo delle organizzazioni, perché allora il Chief HR Officer non siede tra CEO e CFO?

La prima risposta è che molti amministratori delegati credono che esista ancora una netta distinzione tra “raggiungimento degli obiettivi di business” e “gestione del capitale umano”. In netto contrasto, quindi, con chi invece ha intuito da un pezzo che le due cose sono assolutamente equivalenti. Anzi, che le persone e il business siano diventati – in un certo senso – la stessa cosa.

Ed ecco il salto ideologico che è richiesto oggi alle aziende: riconoscere al responsabile delle risorse umane una funzione che sia realmente strategica. Non più un semplice ruolo di supporto alle iniziative di business, bensì un facilitatore dei processi decisionali che agisce per il tramite della popolazione aziendale. In pratica, quello che il CEO è per la trategia di business dell’organizzazione e il CFO per la gestione delle sue finanze.

Quali sono le aree di interesse del Chief HR Officer

Dopotutto anche le aree di interesse di un Chief HR Officer sono aumentate a dismisura. E anche da sola questa ragione sarebbe sufficiente a giustificare il riconoscimento di uno status diverso da quello fino ad oggi riconosciuto a qualsiasi altro HR.

Basti vedere cosa vuol dire occuparsi di capitale umano, oggi, in un’organizzazione proiettata al futuro del mercato del lavoro.

I compiti del Chief HR Officer:

• workplace culture
• talent management
• employye experience
• change management
• compensation & benefit
• training & development
• succession planning

Può il CHRO diventare CEO? Il caso Marzotto

Per riprendere la metafora del “perimetro”, possiamo dire che i confini sono completamente saltati. E il ruolo che una volta si limitava per lo più ad azioni di ricerca e selezione dei talenti, a contrastare e a prevenire i livelli di turnover e in generale a migliorare l’employer branding dell’azienda, oggi ha acquisito molta più responsabilità. Oltre che un mare di compiti. Tutti peraltro fondamentali per la sopravvivenza dell’organizzazione.

Al punto che c’è persino chi si chiede se, con una centralità del genere, l’HR possa pretendere ancora più legittimazione in azienda. E ambire, presto o tardi, a diventarne lui stesso il CEO.

Impossibile, direte voi. E invece no. Visto che di esempi ce ne sono, persino nel piccolo e apparentemente poco innovatore mercato italiano. Un caso per tutti: quello dell’azienda Marzotto, dove è stato scelto l’HR Director (Luca Vignaga, ndr) come nuovo amministratore delegato.

Anche per il Chief HR Officer il futuro è… on demand

Chiaro, però, che al cambiare della funzione, per il Chief HR officer cambi anche il modo di approcciare agli strumenti. In quest’ottica, Monster lavora da mesi alla definizione di una soluzione che permette ai responsabili della funzione HR di ottimizzare tempo e risorse.

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