Da KPI a OKR: per lavorare per obiettivi l’organizzazione deve cambiare metrica

Il futuro delle organizzazioni non prevede luoghi né orari fissi e lavorare per obiettivi sarà entro pochi anni la condizione naturale per almeno due professionisti su tre. Una rivoluzione radicale, al pari soltanto di quella tecnologica. E proprio come quella digitale anche questa avrà un impatto enorme sul rapporto tra le persone e il proprio lavoro.

Una trasformazione che vede le risorse umane impegnate in primissima linea. Nelle imprese più reattive si stanno infatti già sperimentando modifiche ai modelli organizzativi. In particolare, le divisioni HR sono al lavoro per preparare il terreno a un cambiamento che sembra culturale prima ancora che operativo.

La vera sfida consisterà infatti nello spostare il focus di ogni divisione aziendale dalle performance agli obiettivi. In che modo? Utilizzando un’altra metrica per la definizione dei risultati. Passando cioè dall’analisi e dal confronto delle prestazioni passate e presenti alla ricerca di strategie per raggiungere obiettivi futuri. Tradotto: passando dai KPI agli OKR.

Come cambia il focus nelle organizzazioni:

da KPI: Key Performance Indicator
a OKR: Objectives and Key Results

Lavorare per obiettivi: l’HR è abilitatore del cambiamento

Poche lettere, ma destinate a cambiare tutto in azienda. Lavorare per obiettivi promette di diventare in breve tempo il traguardo minimo a cui ogni organizzazione proverà a tendere.

E ancora una volta il compito più complesso è quello affidato all’HR. Chiamato a diventare il vero e proprio abilitatore di questo cambiamento.

Una rivoluzione che sarebbe sbagliato, però, considerare solo come funzionale agli obiettivi di business. È anzi su altri aspetti della vita d’impresa che questa nuova filosofia è destinata a produrre i vantaggi più significativi. Ad essere impattate maggiormente, saranno infatti le persone. Per loro si tratterà di ripensare da zero il rapporto col proprio lavoro: dal tempo agli spazi, dalla produttività all’engagement.

I vantaggi di un approccio OKR-oriented

Ma cosa vuol dire per un’organizzazione adottare un approccio basato sugli OKR? E soprattutto, perché spingersi verso un cambio di prospettiva tanto radicale?

Per il momento gli analisti sono concordi soprattutto su un fatto: una filosofia OKR permette alle organizzazioni più colpite dalla volatilità del mercato di resistere e adattarsi meglio al contesto. Tradotto: con un impianto basato sugli OKR sarà più semplice colmare la distanza che di solito separa una strategia dalla sua esecuzione.

Ora applicate questo principio a tutti gli altri ambiti della vita aziendale. Il risultato sarà un modello d’impresa che nel giro di poche settimane è in grado di ristabilire priorità, riorganizzare modelli e reimpostare rapidamente obiettivi di business. In pratica, tutto ciò che chiedono CEO, CFO e CHRO alle loro strutture in momenti di grande instabilità del mercato.

I vantaggi degli OKR per struttura e business:

garantiscono maggiore resilienza all’organizzazione
assicurano più adattabilità agli obiettivi di business
offrono più rapidità nella comunicazione tra divisioni
permettono risposte più reattive alle variazioni del mercato

L’impatto degli OKR sull’HR strategy

E poi, certo, ci sono i vantaggi per le persone. Per un collaboratore lavorare per obiettivi vuol dire infatti massima libertà di organizzazione di tempo e di spazio. Il tutto, chiaramente, al netto di un preciso risultato concordato col manager e l’intera struttura.

In un momento in cui molti professionisti lasciano la stabilità per l’instabilità solo perché quest’utlima assicura più equilibrio, maggiore flessibilità e una migliore conciliazione vita-lavoro, l’approccio OKR diventa quindi un preziosissimo alleato per l’HR.

Il fatto di essere una specie di fattore di contrasto a fenomeni nuovi come Great Resignation e Quiet Quitting è però solo uno dei tanti meriti di un modello basato sugli OKR. Vediamo insieme quali sono gli altri.

Così obiettivi e risultati chiave aiutano l’HR:

rispondono al bisogno di flessibilità delle persone
agiscono sul purpose aziendale stimolando la motivazione dei collaboratori
generano engagement e impattano sulla retention dei talenti
rappresentano uno strumento di auto-analisi e auto-valutazione per le divisioni
costituiscono uno strumento di empowerment personale e collettivo dei team
aiutano a colmano gap formativi tra collaboratori
generano apprendimento e sviluppo delle risorse (continuous learning)

Non solo flessibilità: dagli OKR incentivi ad almeno 4 ambiti

Per provare ad andare un po’ più in profondità di questo metodo, nel tentativo di capirne la logica e valutarne l’efficacia, proviamo allora ad individuare obiettivi e risultati chiave nei quattro ambiti più delicati per una funzione HR.

Recruiting
Engagement dei collaboratori
Formazione e sviluppo
Relazioni interne

Recruiting.

In questo ambito, la funzione HR può servirsi degli OKR per migliorare il processo di recruiting, fissando ad esempio obiettivi di aumentare la qualità e la diversità dei candidati, ridurre il time to hire e migliorare la candidate experience.

Engagement dei collaboratori.

Il coinvolgimento dei collaboratori è un altro nervo scoperto delle organizzazioni su cui gli HR possono intervenire attraverso gli OKR. Come? Fissando ad esempio obiettivi relativi al miglioramento dei tassi di soddisfazione dei collaborazioni, riducendo la percenutale di quite quitters e promuovendo azioni precise per instaurare una cultura organizzativa positiva.

Formazione e sviluppo.

Upskilling e re-skilling della forza lavoro sono altri due aspetti migliorabili lavorando per obiettivi. Intervenendo ad esempio su capacità e competenze globali della forza lavoro, misurando l’efficacia dei programmi di formazione e sviluppando i profili a maggiore potenziale.

Clima aziendale e relazioni interne.

Tra i nuovi bisogni dei collaboratori c’è senz’altro quello di essere più ascoltati dalla propria organizzazione. Lavorare per obiettivi permette all’HR di migliorare anche questo ambito della vita d’impresa. In che modo? Ad esempio fissando degli obiettivi per migliorare la comunicazione tra collaboratori e le diverse funzioni aziendali, aumentare le occasioni di contatto per risolvere più rapidamente eventuali malumori e generare un impatto positivo sull’employee journey roadmap.

Lavorare per obiettivi significa (anche) assumere meglio

Insomma, lavorare per obiettivi significa sostanzialmente ridefinire modelli, tempi e luoghi della vita d’impresa. E se la cultura aziendale viene orientata a questo modello, l’HR non può che essere la prima funzione coinvolta.

In Monster crediamo nell’importanza del lavoro orientato agli obiettivi e risultati chiave, per questo abbiamo lanciato Pay for Performance. Si tratta di una soluzione che aiuta le organizzazioni a massimizzare gli investimenti in recruiting, rimanendo focalizzate sui propri obiettivi di business.

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