6 consigli per un annuncio di lavoro inclusivo

Temi che i tuoi annunci possano escludere potenziali candidati qualificati? Ti sorprenderà sapere che alcune frasi o espressioni possono escludere determinati gruppi sociali. In questo articolo vedrai come evitare qualsiasi tipo di discriminazione e assicurarti che ogni candidato qualificato si senta a suo agio a candidarsi – a prescindere dalla loro età, etnia, genere, orientamento religioso o sessuale e abilità fisiche.

Non si tratta soltanto di promuovere il tuo annuncio e raggiungere un numero più ampio di candidati. Secondo Talentlyft, infatti, incoraggiare un ambiente di lavoro diversificato e inclusivo migliora la produttività e l’engagement dei candidati, riduce il turnover aziendale e favorisce anche creatività, motivazione e collaborazione nella forza lavoro.

Occupandosi di ricerca e selezione del personale, i recruiter sono tra i più importanti promotori di una cultura di lavoro all’insegna della diversità, dell’uguaglianza e dell’inclusione, che inizia proprio dal processo di assunzione. Leggi questi 6 consigli per saperne di più.

Consiglio #1: Elimina ogni riferimento all’etnia, la nazionalità e la religione del candidato

Presta particolare attenzione alle parole che utilizzi ed elimina qualsiasi tipo di discriminazione implicita nei confronti dell’etnia, la nazionalità e la religione del candidato.

Ecco alcuni suggerimenti da seguire durante la creazione della job description:

Non menzionare l’appartenenza etnica o la nazionalità del candidato.
Se una competenza linguistica è un requisito importante, assicurati di specificare “lingua francese” e non “nazionalità francese” per sottolineare che ti sta riferendo alla lingua e non alla provenienza del candidato.
Frasi come “madrelingua inglese” o “nativo inglese” possono scoraggiare candidati che parlano un ottimo inglese ma non sono nativi di un paese anglofono. Quindi, meglio riformulare con espressioni come: “inglese livello madrelingua” oppure “inglese livello nativo”.
Richiedere un “volto ben rasato” potrebbe escludere quei candidati per cui la barba ha una connotazione religiosa. E presuppone, inoltre, che la posizione è aperta solo agli uomini. Una migliore scelta di parole potrebbe essere: “abbigliamento e aspetto professionali”.
Non promuovere un particolare credo e non privilegiare o escludere i candidati in base al loro orientamento religioso.

Ecco alcuni consigli per accrescere il livello di oggettività durante la valutazione del candidato:

Nascondi l’identità del candidato e valuta il CV “al buio” (blind recruitment).
Durante il colloquio, assicurati di fare le stesse domande a tutti i candidati.
Utilizza un criterio di valutazione equo e sposta il focus sulle competenze del candidato.
Riduci le assunzioni per raccomandazione e garantisci un approccio meritocratico.
Fai di tutto per non cadere vittima di stereotipi e pregiudizi inconsapevoli (unconscious bias).

No: “Madrelingua inglese” e “Nativo inglese”

Sì: “Inglese livello madrelingua” e “Inglese livello nativo”

Consiglio #2: Evita i pregiudizi e gli stereotipi di genere

Tutti sanno che aspetti come l’orientamento sessuale e l’identità di genere di un candidato non dovrebbero in alcun modo incidere sulle possibilità di assunzione. Eppure, sebbene non si intenda farlo, il linguaggio utilizzato nella descrizione dell’offerta a volte può vanificare l’obiettivo di attrarre un pool di talenti diversificato.

Segui questi consigli per favorire la diversità in azienda e attrarre persone di ogni genere e orientamento sessuale:

Non includere pronomi come lui/lei o egli/ella. Utilizza piuttosto espressioni come “il/la candidato/a ideale” o candidat*. L’assenza di pronomi di terza persona non solo eliminerà pregiudizi di genere, ma dimostrerà che il tuo annuncio di lavoro è pensato per essere inclusivo e aperto a tutti i potenziali candidati.
Promuovi uguaglianza, inclusione e diversità. Mostra chiaramente che la diversity e l’inclusività sono valori fondanti dell’etica della tua azienda. Considera l’ampia gamma di stili di vita che i candidati seguono ed evidenzia gli elementi della tua cultura lavorativa a cui tutti (sia uomini che donne) possano relazionarsi.
Utilizza formulazioni neutrali e specifica sempre che l’offerta è rivolta ad entrambi i sessi. Di fronte a un annuncio che ricerca “un addetto” e che nella job description continua a far riferimento a “il candidato”, è difficile pensare che una donna possa sentirsi invitata a inviare le propria candidatura.
Fai attenzione al titolo dell’offerta e alla formulazioni linguistiche che adoperi. Evita titoli come “segretaria” o “segretaria amministrativa”, chiaramente indicativi di una preferenza o di uno stereotipo. Tralascia quelle espressioni che di per sé possano dar luogo a discriminazioni di genere.

Consiglio #3: Fai attenzione alle competenze

Uno studio della Hewlett-Packard ha dimostrato che le donne rispondono a un annuncio solo se hanno il 100% delle qualifiche richieste, invece gli uomini rispondono avendo in media solo il 60% dei requisiti. Per questo motivo è importante prestare particolare attenzione alle qualifiche che decidi di includere nella job description.

Ecco alcuni consigli:

Suddividi i requisiti fondamentali (cosa non deve mancare) da quelli preferenziali (cosa costituisce, invece, un plus).
Elenca solo i requisiti che sono veramente indispensabili e non dilungarti troppo per evitare di scoraggiare i candidati.
Non richiedere esperienza in una determinata skill o competenza se l’azienda offre formazione o training al riguardo.

Per ulteriori consigli su come scrivere un annuncio di lavoro efficace, dai un’occhiata a questo articolo.

Prima di pubblicare l’annuncio, chiediti se sei stato davvero realistico e onesto nel delineare le competenze richieste.

Consiglio #4: Attira i candidati con esperienza

Mostra ai candidati che la tua azienda valorizza tutti i lavoratori – a prescindere dalla loro età. Fai attenzione alle parole che usi nel testo dell’annuncio: termini come “giovane” o “vecchio” sono considerati penalizzanti per alcune fasce di età.

Alcune espressioni potrebbero restringe l’invio delle candidature a una specifica fascia di età. Ecco alcuni esempi da evitare:

Parole come “giovane e dinamico” o “giovane e vivace” sono normalmente associate a un contesto giovanile. Termini di questo tipo dovrebbero essere rimossi dall’annuncio per evitare che i lavoratori di una determinata fascia di età si sentano esclusi dall’offerta.
Evita l’espressione “nativo digitale” (digital native) poiché fa riferimento alla generazione di chi è nato e cresciuto in corrispondenza con la diffusione delle nuove tecnologie informatiche.
La frase “non più di X anni di esperienza” potrebbe indirettamente discriminare i candidati di una certa età. Nei requisiti puoi specificare “almeno X anni di esperienza” poiché fa riferimento alle effettive capacità richieste per il lavoro.
Ad eccezione del contratto di apprendistato, non indicare l’età o il range di età come parametro obbligatorio. Per esempio: “età compresa tra i 30-40 anni”.

No: „Non più di 5 anni di esperienza“

Sì: „Almeno 1 anno di esperienza“

Consiglio #5: Includi i lavoratori con disabilità

Ogni azienda deve garantire a tutti i candidati le stesse possibilità di assunzione. Sappiamo che la legge agevola l’inserimento e l’inclusione in azienda di persone affette da invalidità; tuttavia è importante far sapere che la tua azienda accoglie tutti i candidati – a prescindere dalle loro capacità fisiche. Assicurati di evidenziare nella job description la facilità di accesso all’ufficio e altri vantaggi, come la flessibilità dell’orario lavorativo, la possibilità di lavorare da casa, etc.

Anche in questo caso, bisogna fare attenzione alle parole che utilizzi quando elenchi i requisiti richiesti. Ecco come riformulare alcune frasi che potrebbero essere fraintese:

“Il/la candidato/a deve essere in grado di sollevare 10 kg”. Se è un requisito indispensabile, assicurati di esprimerlo nel migliore dei modi. Per esempio “Il/la candidato/a deve essere in grado di sollevare 10 kg con o senza ausili”. Questo tipo di formulazione accoglie tutti i candidati e dimostra che la tua è un’azienda inclusiva.
Un altro esempio è il requisito della patente di guida. Alcune persone con disabilità non possono guidare e la richiesta di una patente di guida non le inviterà a candidarsi. Se stai cercando qualcuno che possa viaggiare per affari o incontrare clienti, la frase “Accesso a un mezzo di trasporto affidabile” può essere una scelta migliore.
Le “competizioni atletiche aziendali” possono intimidire quei candidati con disabilità fisiche o a cui semplicemente non piacciono gli sport di gruppo. L’aggettivo “aziendale”, inoltre, può far pensare che si tratti di un’attività obbligatoria. “Associazioni sportive”, invece, renderà chiaro che si tratta di un’attività totalmente volontaria.

No: „deve essere in grado di sollevare 10 kg“

Sì: „deve essere in grado di sollevare 10 kg con o senza ausili“

Consiglio #6: Mostra di essere sensibile ai temi di diversità e inclusione

Sii chiaro e trasparente riguardo al congedo parentale, alla flessibilità sul lavoro e altri benefit. Se sei coinvolto in iniziative che sostengono e promuovono un ambiente di lavoro diversificato e inclusivo, fatti sentire. Elencare questi vantaggi e mostrare ai candidati che la diversity e l’inclusività sono valori fondanti dell’etica aziendale renderà la tua offerta di lavoro più attraente.

In conclusione

In conclusione, prima di pubblicare il tuo prossimo annuncio di lavoro, riesaminalo minuziosamente per assicurarti che attiri i candidati con le capacità, le qualifiche e l’esperienza necessarie, indipendentemente dalla loro età, etnia, genere, orientamento religioso o sessuale, e abilità fisiche. Dimostra di poter offrire ai candidati un processo di selezione che si basa sull’uguaglianza e l’inclusione. Ci auguriamo che le informazioni contenute in questo articolo ti possano ispirare a fare proprio questo.